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Google面試如何成功?

AppWorks之初創投合夥人程九如 ╳ Google台灣董事總經理簡立峰
文 / 高嘉鎂    攝影 / 關立衡
2015-08-28
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Google面試如何成功?
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許多人對Google印象是,「一間盡是天才的公司」。他們絕不放過優秀人才,為讓優秀人才留在Google,發揮實驗精神找出員工期待改進的地方,甚至願意撥出資源投資員工的未來,目的就是要讓員工主動且能夠,在這間企業發揮最大效益,並對企業、個人雙向受益。

「一間充滿優秀人才的公司」?哪間公司不希望如此,不斷成長?哪個人不希望自己就是其中一員,工作充滿樂趣和挑戰?

問題是,企業想找優秀人才,卻不盡人事;員工想要工作充滿價值,卻未能如願。在這裡不禁想問,Google為什麼做得到?如果美國Google總部的做法如此,在台灣Google是否完全相同?這樣的方法是否適用台灣其他企業?

無論你想到哪工作,或是哪間企業經營者,其實你都該找到屬於自己的進步模式。就讓我們來看Google台灣董事總經理簡立峰、AppWorks之初創投合夥人程九如,針對Google用人學的問答分享:

Q-程:強調自由的Google,面對文化衝擊,如何保持各國內部文化一致性?

簡:其實Google台灣和矽谷總部的文化、制度、氛圍完全一樣。但最大差異有以下2個:

差異1:不會問問題

我們的教育是教你回答問題,但不教你問問題,記憶力夠好的人就可以過關,從來不用自己去想問題。但Google面試過程是讓你raise questions,這是很不一樣的概念。

我在面試台灣人或華人時,最喜歡問的就是:「你有沒有什麼問題要問我?」這個問題一提出來,每個人第一個動作就是先低頭。

為什麼會沒有問題呢?因為大家沒想過,面試是一個雙向、互動的過程,是你說服我你可以進Google,我說服你你應該要來Google。而不是在猜會出什麼題目,忘了問問題。

差異2:老闆不幫你

開始上班時,我以為公司會有很多人告訴我,接下來我要做什麼,結果沒有這回事。我上班時沒有人理我,我問老闆該怎麼辦?他卻說,很好啊!沒有人告訴你,就什麼都可以做啦!

我終於知道,老闆不會幫我。我只好一路找幫手、一路問,最後問到台灣人願意幫我。很有趣的是,那時我在台灣發mail問,你們可以幫我做什麼?一覺醒來後,發現他們把計畫都做好了,飛機票買好就要來台灣。真的是「人多好辦事」,而且「三個臭皮匠,勝過一個諸葛亮」。

如何讓Google文化帶進台灣呢?一開始每個聘到的員工,我都陪他們坐飛機到美國。碰上文化差異必須深度理解它。有人要西域取經帶回來,但最終所有東西都要植根在地。

Q-程:Google台灣招募流程為何?最看重的特質、篩選標準為何?

簡:我的許多年輕學生在Google面試卡關的原因,是因為他們沒有面試經驗,不會寫履歷表。

什麼叫履歷表?就是體檢自己,讓人看得懂最好的你。而履歷表是用文字,面試是用語言、肢體動作呈現自己,但這點父母、學校都不會教。

履歷表最重要的不是學歷,是如何呈現自己的差異,但這是台灣人最不擅長的。

如果用電話面試,Google面試官不知道你在哪一國、是哪國人;你的面試官可能MIT畢業,他上個面試者可能是某國家優秀的人,你要如何呈現自己的不同?乍聽很難,但可以學習。我們開始建立實習制度,讓更多人感染這樣的文化,進一步讓我們找到想要的人才。

Q-程:Google 給員工20%自由做喜歡的專案。Google 台灣的做法為何?

簡:20%自由不是1天2小時做想做的事。而是假使你負責某項業務,同時想做其他專案,主管會同意你讓你自己決定時間要如何運用。

有人說不限上下班使用,加起來不就是120%嗎?但這項措施最重要的意義是,你可以不受主管監督盡情發揮,這是創意人才最需要的。

例如Google台灣地圖,本來不是台灣辦公室權責,但我們去問什麼時候有台灣地圖?負責單位說,按照國家大小還要等23年;但如果你可以幫我們,你現在就可以開始做!最後我們用6個月做出台灣自己的地圖。

Q-程:Google 精神問卷促進主管跟員工溝通,台灣中小企業可以如何使用?

簡:Google透過精神問卷,讓員工每年提出最想體檢公司的事。最特別是結果對全球辦公室公開,包括員工怎麼看主管。比如其中一題就是,未來1年、未來5年是否留在Google?

這些問題對執行長的壓力有多大?或許你會說大家可能會不誠實,但重點就在互信,如果不信任就會做假。結果出爐後所有員工要針對部門包括主管,提出改善提案。每年重新調查前,必須公布前一年的改善成果。

這項問卷對太小的公司可能很難以匿名實行。但我建議台灣所有大企業都應該這樣做,體檢每一個人和公司,讓員工發聲,可以參與改進,信賴老闆。這很難,因為如果不存在互信,這種問卷也不會有用。

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