雷科董事長鄭再興走進新竹分公司視察，一進門就察覺氣氛不太對，員工交頭接耳，顯得人心惶惶。一位老員工面有難色地向他報告：「副總要帶一批人走，搶走產品代理權與團隊，想自立門戶，」鄭再興楞了一下，因為這位副總是他親自面試，一路提攜上來的，還交付他管理新竹分公司的重責大任，如今竟然背叛公司，難不成當初自己看走了眼？
這起數年前的內部危機，鄭再興謹記在心。雷科如今是國內被動元件封裝材料最大的供應商，部分成功的原因在於他即刻革新徵人方式。他請來高雄義守大學教授設計一份科學化測驗，分析應徵者的內在本質與外顯特質，以判斷是否適合職缺；同時與中山大學建教合作，挖掘具潛力人才；另外，從自己就讀的中山大學EMBA裡找同學當高階主管。透過一連串更精準的求才方式，雷科成為跨足兩岸及新加坡的國際性公司。
一場面試62萬元賭注
企業界奉為圭臬的管理書《從A到A+》（Good To Great）開宗明義就說：想要提升事業？先找到「對」的人。找到「對」的人有多重要？第一個好處是節省成本，第二個好處是成就自己。不論是創業家或是必須幫公司獲取最大利益的專業經理人，都得好好計算這「知人與否」的得失。
新手主管的試煉之一就是面試新人，或許有人認為：說說話而已，誰不會？曾替許多大公司做聘僱決策的顧問布萊德‧史密斯估計，在五十四家接受調查的美國公司中，因為經理「所用非人」而蒙受的損失，約為這個員工薪資的二十四倍。以國內基本薪資新台幣2萬6000元計算，一個不適任的員工會造成約62萬元的有形金錢損失；若公司聘僱到「錯」的經理人，則因為決策錯誤以及錯失商機的損害更龐大。但若能找到絕佳團隊，通力合作將會成就彼此。
前克萊斯勒總裁李‧艾科卡（LeeIacocca）曾說：「我設法尋找那些有勁頭的人，那樣的人不需多，只要有二十五個，我就足以管好美國政府。在克萊斯勒，我大約有十二個這種人，他們很懂得如何用人與發動人。」靠著團隊，艾科卡在1980年代讓克萊斯勒轉虧為盈，成為公司的「救世主」。
艾科卡的十二人團隊，就像一支全是明星球員的夢幻籃球隊。職場上，主管們也在尋找明星員工。
找奇才？你問對問題嗎？
靈獅廣告執行副總陳玲玲有次與政大EMBA的同學聊天，席間有人感嘆：「用了各種考試、測驗來找人，只能找到『沒有錯』的人，卻找不到奇才！」要慧眼識英雄，高階主管們都各有妙法。
王品董事長戴勝益說，其家族企業三勝製帽找高級主管時，一定會要求：「可不可以到你家裡看一下？」目的是為了了解其對家庭、子女、父母的態度。若應徵者扭捏推辭，或是與家人互動僵硬不自然，印象分數就大大扣分，可能無法得到這份工作，「跟家人的關係就是人際關係的縮影。」戴勝益雖沒有沿用此應徵法，但對背後的理念相當認同。
而王品集團行銷總監高端訓應徵新人時，會問：「過去的長官會怎麼形容你？」「朋友都怎麼形容你？」應徵者知道必須說實話，否則做查核推薦（Reference Check）時，馬上就能查出。而這類題目很能問出真實的人格特質。
美商甲骨文（Oracle）副總經理王克寧則提到：就算專業條件都符合，也要看Chemistry合不合。畢竟是會跟自己長期相處的伙伴，若是覺得這個應徵者感覺怪怪的、行為舉止有讓人疑惑之處，還是不要貿然起用的好。這些識人洞見，都是高階主管面試不下數百人、累積出的功力。但如今沉著的他們也曾度過第一次面試新人的手忙腳亂。
有哪些千奇百怪的狀況題？又該怎麼應付？他們的實戰經驗，可作為新手主管面試的教戰手冊。
