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如何做,老闆才肯加薪?

文 / 李紹唐    
2006-01-01
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如何做,老闆才肯加薪?
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每到年關前後,企業內部瀰漫著有關考績與年終獎金的耳語特別多,諸如「誰又獲得晉升?誰的考績特優?誰又加薪了?」想當然爾,總是「幾家歡樂幾家愁」。我常建議別人,每隔一段時間,你一定要去問老闆對你的評價,否則,到了年底就只能憑印象打分數,失去公正性。從我進入職場以來,每年我都會去請教老闆:「今年給我的績效評估是什麼?我哪一點做得好?哪一點做得不好需要改進?」

我剛進IBM的時候,擔任後勤行政部門的工作,加薪的幅度比業務單位少,想爭取加薪,老闆就告訴我們:「你們是後勤單位,不像業務人員在第一線需要承擔風險,還有業績壓力,你們領的是百分之百沒有風險的薪水,論市場行情已經很不錯了。」後來,我決定轉任業務部,薪水跳升的幅度才逐漸攀高。

毋須放棄應得的權利

如果你自認是一個人才,平常表現得很好,業績也做得不錯,不要放棄你應得的權利,因為老闆也很怕你跑掉。我在甲骨文工作兩年後曾經提出過辭呈,我去跟老闆口頭報告:「老闆,我不想幹了,我工作這麼認真,業績也成長這麼多,但都沒有調薪,目前這個報酬與市場行情相比,我不能接受,我認為這個位子不值得我再繼續幹下去了。」

老闆不假思索地回說:「你說的很有道理,我本來就在考慮加你薪水,OK,我去向亞太總部爭取。」

結果,老闆為我加薪的幅度遠遠地超過我的預期。

通常,我的下屬來向我要求加薪,我會先衡量市場標準,給他的薪水是否過低?以他的能力及表現是否可以再跳升一級?否則,只得動之以情,曉之以義:「很抱歉,以你目前的階級來看,你的薪水已經是市場的高標準了,按照規定沒有辦法立刻調薪,但我會在公司下一次加薪時替你爭取;換一個角度想,你留在這個公司,有很多機會學到外面學不到的東西。」

應避免過份自我膨脹

在做自我評估時,不妨把條件訂得嚴苛一些,免得過份自我膨脹,譬如你的潛力與價值?你的職位在市場行情大概是多少?如果公司雇用別人而不是雇用你,有沒有損失?「沒有功勞,也有苦勞」這類說辭是很難說服老闆,不管你過去有多辛苦,若是沒有產出及產值,業績不好,考績不好,絕對達不到加薪的目的,因為一般老闆還是以「結果」為導向,只是達到標準,做到份內的事,卻沒有超水準演出,無法打動老闆。大多數的員工在爭取加薪時,總是碰得一鼻子灰,每個要求加薪的員工說辭幾乎都是大同小異,有的說「某某人工作性質和我相同,但他加薪了」,有的說「我完成你交代的事」,有的說「物價上漲了」……,說了一大堆理由,卻一個一個鎩羽而歸。

美國一位職場生涯專家哈維.麥凱做過一個統計,大多數開口要求加薪的人,有15%是以家庭發生緊急事件為由。很不幸地,加薪必須和平日的表現相符才行,若是個人發生危機,公司可以提供其他的緊急協助,想要以「房屋貸款還有多少期未繳」為由,不僅不公平,甚至會招致嫌惡而非同情。另一位管理專家貝力.艾金,曾經擔任企業老闆長達二十年,與部屬為了薪水交手談判的經驗非常豐富。貝力.艾金明確地指出一個事實,當老闆決定要提拔某位員工的時候,不管是升遷或是加薪,一定是先考慮自己(公司)的需求,而不是考慮員工的需求;老闆檢視每一位員工的價值,並非完全因為員工年資的多寡,而是一個對公司未來有幫助、能替他解決問題的人。

最忌諱用威脅的口吻

話又說回來,加薪的話題畢竟敏感,如果沒有十足的把握,老闆不答應,到頭來很可能會弄得雙方尷尬,因此,第一步得先評估自己的籌碼和立場,甚至預儲備胎,萬一加薪不成,恐怕真得必須走人。一般外資企業有所謂的position code或稱level code(職等),也有外商將基層員工分為不同的band(等級),依據每一個不同的等級做為調薪的參考指標,但這也反應一個明顯的現象:職位愈低往上加薪的速度愈快,一旦爬到愈高的職位反而加薪的速度愈慢,幅度也愈低,因為起始點拉高了,相對的門檻也變高了。某家外商內部便流傳著一則笑話,一名年資幹了很久的員工,始終無法從band9跳升到band 10,不如乾脆建議他跳槽到BENZ(發音與band 10類似)。

還有,爭取加薪時態度上要保持心平氣和,誠懇地問問老闆,你該如何做,他才肯加薪,照著做,成功的機率將會大大地提高,最忌諱用威脅的口吻,反而會讓你吃不了兜著走。還有,別忘了事前探探「氣候天色」,如果老闆當日心情不佳,譬如和太太剛吵完架,不巧你走進去談加薪,小心當場被轟出來!

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