挾帶著豐厚的家族實力， 大眾銀行駐會常務董事兼執行長陳建平30歲時頂著美國加州大學MBA的碩士學位回國，為高雄陳田錨家族涉足金融業，挹注一股新興的活力。身為家族事業的接班人，他一度披上戰袍出馬競選立法委員，延續陳田錨的政治實力，在陳家決定跨足銀行後，陳建平更代表家族進入大眾銀行體系。
在銜接上一代的資源與培養新事業的過程中， 他發現：「要當接班人，除了專業能力外，EQ遠比IQ重要。」
接班做法1
對外挖角
將家族事業從無發展到有，陳建平面臨的首要問題是人才。1992年，包括大眾銀行在內，台灣有十六家新銀行成立。陳建平當時從美國剛回國，還先在高雄中正二路的營業部開始做起，談到金融界的人才爭奪戰，「現在的人才很難找，尤其是top management（頂尖管理人才）不好找，多半都只能從外商取才。」陳建平跟著大眾一路走來有深刻的觀察。
因此，大眾銀行在1998年首先對外挖角一批新成員，當時許多重要幹部都是從瑞士銀行過來，而一年半前，大眾銀行更大幅向外舉才，包括目前總經理陳亮丞、消費金融處處長周瑞青等等都是來自外商銀行。
這些戰將不僅帶來充沛的金融資源，他們長久訓練的外文能力、自信的處事態度，且二十多年磨練出來的專業也已臻成熟，創新精神更是遠遠高過老行庫的人才。「培養人才如果從內部擢升是最好的，但銀行才剛起步，我們不能等。」陳建平一針見血地指出新銀行草創時的瓶頸。
接班做法2
內部養才
不過，創立十多年來，大眾也不忘記培養內部人才。十多年前大眾銀行正式成立後，初期先從學校直接招聘幹部進來，大眾不僅為這些人進行在職訓練， 也派遣這些幹部前往日本受訓。經過十多年的訓練，這些大眾銀行自行培訓的種子兵團也已經逐漸浮上檯面， 位居協理等中階主管要職。陳建平任內也縮短過去銀行業升遷的時程，都是為了讓大眾銀行的人才不至於出現斷層現象。「以過去銀行產業來說，要坐上襄理一職恐怕要有十年以上的經驗，而如果當上經理，可以說是光耀門楣了。
但現在，連銀行的董事長、總經理都偶爾要出去拜訪客戶，時代已經跟過去不一樣了。」現在的金融業對人才的需求大增，但市場卻沒有相對應的供給量出現，因此各銀行在人事升遷管道上都暢通許多。現在一位大學畢業生如果待在銀行六、七年，已經有機會升遷到經理職位了。而當初大眾招聘的一群種子幹部，年齡雖然還不到40歲，但對於大眾來說，將會是往後擴張發展最堅實的團隊。
看著大眾銀行目前人事布局已經上了軌道，包括企業金融、消費金融、財務部門主管以及總經理四位高階人才，皆網羅自外商資歷完整豐富的菁英；而對內的人才培訓上，內部種子部隊也逐漸冒出頭來，「我現在是充分授權，因為要讓下面的人有成就感，老闆就不能管太多。」陳建平笑笑地說。
