一個人能不能夠在一家公司終身發展，一是制度面的問題，二是個人特質的問題。我認為公司制度面的影響，要高過個人層面。
過去倡導「組織忠誠」，現在則是「專業忠誠」掛帥。提倡組織忠誠的原因純粹是從公司的角度來看，因為員工替換的成本高，組織忠誠對公司來說是比較有利、也比較節省成本的。同時一個人長期待在同一家公司，知識的累積較為豐富，過去許多日本企業就希望以終生僱用制，來預防員工離職所帶來的知識流失。但由於公司競爭激烈、挖角跳槽的頻率愈來愈高；再加上員工從同一家公司最基層升到高層的時間，遠遠長過在不同公司間轉換，這些都使得效忠同一個組織的觀念，轉變成效忠於同一個專業。
當你效忠專業的時候，當然不會只待在一家公司。例如RD研發人員可能在聯電待幾年，然後跳到台積電去。我覺得這不是一件壞事，就個人人力資本發展來講還是有累積的效果，只要專業的學習不停滯就好了。很多人誤以為換公司就能達到升官加薪的目的，其實並不盡然，要真正在那個位置學到也貢獻了知識才行。
制度面：選「雙軌職涯」公司
為什麼沒有辦法在同一個公司從一而終，很大的部分是制度面的問題，也就是公司沒有提供訓練或職涯發展的軌跡，讓員工了解多少年可以升到副總、多少年可以升到主任；再加上對技術專精、但沒有管理意願和領導能力的人來說，單軌職涯變成了往上升遷的阻礙，這些都使得在同一個公司終老變得遙不可及。
「雙軌」的意思， 代表一個是專業的軌道、一個是領導管理的軌道。過去是專業人才發展到經理級左右，就無法再上去了，除非你做主管，否則沒辦法再繼續往上升了。現在有可能以純粹的專業能力就能做到協理、副總，有可能成為某個專業領域的副總而不需要帶人。公司應該提供雙軌職涯的選擇，而工作者若是想在同一家公司奉獻終生，選擇有提供雙軌制度的公司會比較容易些。
過去為什麼職涯發展不穩定，就是沒有雙軌設計。在生涯發展的過程中，23-25歲進入職場，如果要升到經理，大概在32-35歲左右，假如沒有雙軌職涯，代表一個人的工作生涯到35歲就停滯了。沒有管理能力的人硬要去帶人，他會很痛苦，像很多業務、財務人員就是這樣。未來專業人員可以一路做到十職等，不需要擔任主管，也還是很傑出的財務或業務人員。
就個人角度，如果公司有提供這樣的制度，當然是比較利於終身發展的環境。一個人能不能夠在一家公司終身發展，一個是制度面的東西，一是個人的特性和個人選擇。個人有這種特性，但公司沒有提供這樣的制度，必然是很大的阻礙。
個人面：工作、公司的契合度
而一個人是否能在工作上有很高的穩定度，可以從個人和工作的契合度（Person Job fit）、個人和公司的契合度（Person Organization fit）來衡量。首先是自己的特性跟工作契不契合，也就是是否做到自己喜歡和想做的工作，契合度愈高，穩定度就愈高。這可以透過面談或量表來知道，例如外向、勤勉的人比較適合當營業人員，如果不是這種特性的人， 即便勉強做也很快就離職。學校輔導室或公司的人資部門有職業適性測驗，可以讓你知道自己適合走什麼路，這是愈早知道愈好的。
再來，也要衡量自己跟公司文化的契合度，若是不契合的話很快就會離職了。像台積電就有一個量表，量測公司和應徵者的價值觀、工作方式相不相同，若是契合再談下一步，不契合就直接篩掉。公司的文化可以先從網站上得知，如此一來可以省去適應上的麻煩。
