根據人力銀行早先的調查，超過六成的30世代，過去三年薪資都沒有被調升過；其中甚至還有兩成，因行業景氣或個人轉換工作的關係，遭到10％以上幅度的減薪。今年，儘管考績還沒出爐，但對各行業人力主管的普查發現，八成以上的企業沒有調薪的計畫。
「這就是現在努力工作的代價嗎？」儘管心有不甘，但「考績總是不高不低、升官加薪老是輪不到你」的職場困境，卻又年復一年地上演。
著名的溝通專家黑幼龍之前在接受《30雜誌》採訪時說：「職場上最大的問題是，你以為自己做到了一百分，而老闆卻認為你只做到五十分。」在年終打考績之際，這句話特別讓我覺得印象深刻。
前幾年，自己對工作的態度比較懵懂，每年拿到不高不低的考績時，除了覺得主管「沒好好用我」的失落感外，在意的往往只是和某個特定同事的比較（通常是同部門、同輩份的同事），以此來衡量主管的公平性。
這幾年自己當了主管，每年年終內心掙扎地幫同事打考績，才開始認真思考考績的意義，以及希望藉此傳達給同事的工作價值是什麼。
事實上，對主管或員工而言，考績都不應該只是個數字；更重要的，還是背後顯現的意義。績效只是工作者一年勞動的成果，對成果不滿意，光抱怨是沒有用的，唯一能解決的，還是要回頭探討事情的成因。
歸納3 0世代十大職場不滿，可以發現四種主導最終工作績效的核心能力，往往是最被我們輕忽的。無法把握工作上的人際力、主動力、抗壓力和意義力，正是大部分人職場走不出低薪、低階、低意義感困境的主因。
如果你不嫌老套，我們還是應該牢記「天生我材必有用」的格言；因為職場上，真的沒有沒能力的人，有的只是能力沒有發揮和被看見的人。
當你收到今年的考績，不要只是從結果看結果，因為這樣能看出的意義真的不大。如果，我們能回頭看到結局最初的起因，那應該是比較有收穫的，同時人生職場未來的發展，也才會有更多可能。
