「一輛學校的校車，可以裝多少顆高爾夫球？」「 你要向8歲姪子解釋數據庫，請3句話說完。」
這不是益智測驗，而是Google 的徵才考題，而且，你沒有時間對著考卷慢慢想，而是在1 分鐘之內，透過電話直接把答案告訴遠在美國總部的面試官。如果應徵的職務是工程師，對方還會請你當場解決1、2 個程式難題，10 分鐘內用Google talk、Gmail 或是Skype 傳給他。
想進Google，履歷不用多，只要2 頁，最好前2行就讓人家知道你的優點。從全球上百萬名競爭者中脫穎而出獲得面試機會前，你還得全程用英文接受美國的電訪，次數因人而異，這些關卡都通過了，才有機會飛到Google 位在美國加州山景城的總部朝聖。
Google 台灣工程師Andy 回想應徵過程，好幾次被複雜的演算法題目難倒，「但是這也反映，在這裡工作挑戰性有多高。」
聯想力1：尋找有基礎能力的人才
打造Google 台灣團隊，現任台灣董事總經理簡立峰說，「我們不找技術特別專門的人，而是基礎很好的人。」
Google 的校園徵才說明會，一定會選在最大的劇場型教室。爆滿的學生堆裡，除了應屆畢業生，大一、大二來「觀摩」的人更多，而且各種主修背景都有。
舞台上年輕的工程師就是明星，他們的T 恤上，幾個彩色的Google 字樣，就是最樸素的優勝者標誌。
Google 眼中的頂尖，不等於高學歷和好成績。拿掉花俏的技術語言，回到最基本的數學推理，出題的領域龐雜，或許是程式推導，又或許是軟體平台的架構原理，也有可能是一個再平常不過的日常生活問題。
重要的不是答案正確，而是回答問題的方式，因為Google要的是能舉一反三，用聯想力連結世界的人。簡立峰說，「即使錯了，推導方式有創意，一樣讓人驚豔。」
聯想力2： Google世界A到Z
聯想，是成為Google人的重要特質。就像Google的概念，網頁的重要性，應該是被連結的次數，因為那代表了你能聯想問題、有解決問題的能力。
1998年至今，短短14年，靠著一群擁有連結創新能力的員工，Google已經開發出超過150個產品，而且正以平均每年15個的速度繼續增加。從A到Z總共26個字母，每一個，都可以找到Google的應用服務。
1998年Google搜尋引擎第一次和世人見面，像海嘯一樣把其他搜尋引擎老大打得灰頭土臉。運用數學演算法，Google的搜尋頁面提供的資訊，比別人都有用。
Gmail擋廣告信的效能無人能敵，連結上G-Calendar、G-document，我們都有了一個免費的網路雲端工作室。
內嵌在Gmail底下的G-talk，連結電子郵件和即時通不用新增聯絡人，只要擁有Gmail帳號，就能隨時和朋友線上溝通。G-Maps不只是網路地圖，還能創造個人生活日記，邀請朋友分享，用空間連結世界。
為Google帶來驚人廣告營收的AD Words，打破傳統廣告版位競爭首頁版位的限制，讓潛在廣告主競標關鍵字，讓願意出高價的人得到版位，從此連結廣告世界的，不是行銷企畫，而是精確的點閱率。
這些就像Google logo的組成，藍->紅->黃->藍->綠->紅，聯想的點子一直衍生發酵。
聯想力3：創新 最大規模「梅迪奇效應」
《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）把Google形容為「飛快的技術創新」公司。不僅僅是創新而已，而且是有史以來速度最快的企業創新。不僅僅是速度快而已，而且Google的產品深深影響我們截取資訊與觀看世界的方式。
前英特爾執行長葛洛夫（Andy Grove）曾說：「微軟的力量在科技產業內，Google的力量則在改變其他產業。」從學術論文引用聯想到網頁的瀏覽次數，從拍賣市場聯想到關鍵字廣告，從旅行計畫聯想到網路地圖。電子郵件加上MSN再減掉垃圾信，就等於Gmail和G-talk。
Google的聯想力世界裡，以Google為核心，連結全世界使用者的力量，爆發了前所未有的創新能量。當愈多使用者使用Google，免費服務的品質就愈好。換句話說，Google賣給廣告商的知識，來自全世界使用者的貢獻，而Google回饋的報酬，就是更多更好用但仍然免費的產品。如果是擁有個人頁面的使用者，甚至可以用AdSense服務，和Google分享廣告收益。
14世紀義大利銀行家族梅迪奇（Medici）廣納因為戰亂而流亡到義大利的希臘人，建築、藝術、科學、文學、哲學等人才匯聚在佛羅倫斯，迸發文藝復興的創新風潮。Google就像當年的梅迪奇家族，匯聚全世界頂尖人才，再加上數以千萬計的使用者，創造一場規模最大的梅迪奇效應，迸發開放原始碼的網路文藝復興新世界。
聯想力4： 做什麼題目 從聯想發掘
對Google的2位創辦人佩吉（Larry Page）和布林（Sergey Brin）來說，隨著Google急速擴張，如何維持這種「創新」能量，變得非常重要。
Google執行主席施密特（Eric Schmidt）曾經說，Google的創新動能有2個：一是進用對的人才，二是營造公司內「鼓舞」創新的環境。嚴格的面試過程，確保找到「對」的人，自由開放的工作方式，才是「鼓舞」創新的手法。
Andy記得剛到Google的前兩週，每天在辦公室晃來晃去，吃零食、打電動和同事聊天，一直沒人來告訴他要做什麼。兩週後，他在辦公室巧遇簡立峰，—整層樓唯一看來比較有可能是主管的人，趕緊問他，「我到底要做什麼？」簡立峰聳聳肩兩手一攤說，「我也不知道啊！」
這時Andy才知道，面試時不斷被問的一個問題，「你想要做什麼？」原來不只是面試，也是在這個什麼都講究開放自主的公司裡，幫自己「找題目」的過程。
原本就對網路地圖有些想法的他，在吃零食閒晃的2週，認識了幾個有同樣興趣，或想法可以互相連結的同事，於是他召集一個專案團隊，開始一場天馬行空的想像之旅，想為G-Maps服務提出新的改善內容。
興趣→問題→聯想→創意→找團隊→提出解決方案。這就是Google神話背後再簡單不過的創新邏輯。仔細搜索A到Z的所有Google服務，幾乎沒有一個沒人做過的產品，而是看到前人產品的問題後，這群「網路文藝復興者」想出高度創新的解決方案，大幅改善品質。
其實，Google的創新，沒有那麼神奇，擁有自由聯想的開放式思維，你也可以。
