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誰是下一個賈伯斯?

2012年,科技人才新趨勢
文 / 楊倩蓉    攝影 / 關立衡
2011-12-01
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誰是下一個賈伯斯?
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賈伯斯過世後,大家都在問:「誰是下一個賈伯斯?」

正因為賈伯斯所擁有的特質,包括過人的自信、要求極致完美的個性、超人的創新能力與某種程度的水仙性格,能為科技業帶來天翻地覆的改變,也為蘋果電腦創造空前的營收;問題是,科技業也很清楚,不是每個世代,都會出現像賈伯斯這樣難得一遇的奇才。

更何況,被封為鎖入派(locked into)大師的賈伯斯,創造了一個封閉的蘋果系統,從軟體、硬體到內建操作系統,都必須是蘋果思維,但是,這種一體化模式並非適任所有科技業者。

在艾薩克森(Walter Isaacson)所撰寫的《賈伯斯傳》一書中披露,賈伯斯過世前曾經與微軟創辦人比爾‧蓋茲進行過一次會晤。當時蓋茲表示:「我一直認為開放的、水平的模式才能成功,但是你證明了,整合過的垂直模式一樣偉大。」賈伯斯則答道:「你的模式也能用啦!」

事後,蓋茲告訴艾薩克森說:「只有在史帝夫的掌控下,整合模式才能稱霸。」換句話說,科技業還是得回歸理性,尋找自己適合的路。

《華爾街日報》曾經引用史丹佛商學院教授彼得森(Joel Peterson)的觀察,他認為,從賈伯斯到facebook創辦人馬克‧佐克伯(Mark Zuckerberg),都具有相同的人格特質,他稱這類人為「富有創造性的自戀狂」。

然而,富有創造性的自戀狂,真的是科技業要找的下一個人才嗎?擁有破壞式創新的特質,才是科技業在找的明日之星嗎?答案是不一定。

與其不切實際地尋找富有創造性的自戀狂,期待他引領天翻地覆的革命;展望2012 年,科技業者最希望延攬什麼人才?他們對優秀人才的最大交集看法又是什麼?

5 大趨勢,告訴你科技業最新發展方向

趨勢1:科技公司朝向全球整合型企業

什麼是全球整合型企業?以IBM公司為例,從2003年開始,IBM 10 年策略裡很重要的一個發展,就是因應全球市場改變,決定將工作流向更符合效益的地方。

台灣IBM 人力資源部副總經理陳勝一解釋,以往,跨國企業在全球各地設分公司的模式,就是在當地複製一套同樣的營運流程。複製的結果,造成很多資源重複與浪費。

而全球整合型企業的方式就是用全球角度思考,把製造、採購、會計、客服與系統開發拆開,分別放置在最適合的地方,藉由整合全球經濟體系中與其他企業體的協同合作,為客戶創造更多價值,這就是目前科技業正朝全球整合型企業邁進的原因。

趨勢2:科技產品必須更貼近消費者

自從蘋果對高科技產品重新定義並帶來破壞式創新,因而獲得消費者的高度認同後,消費者開始當家作主,科技業者也開始重新思考如何推出更好的服務,以獲得消費者的青睞。

台灣微軟人力資源處副總經理童皓怡指出,2012 年,科技產品會更貼近消費性產品,更強調服務品質。換句話說,當消費者的手機不一定只有手機功能,還可以是一個reader 時;當消費者的電腦變成iPad,載具本身形態的界線開始變模糊,如何更貼近消費者,讓他享有更多服務,這是科技業者創新產品的思考點。

尤其是,消費者有很多變動性,從族群、世代到經濟形態,如何讓冰冷的科技更靠近消費者,如何做更具全球性的思考,將是科技公司最大的省思。

趨勢3:人才輪調,全球人才市集成型

最近,IBM 宣布新的首席執行長將由弗吉尼亞‧羅梅蒂(Virginia Rometty)擔任。羅梅蒂是IBM有史以來第一位女性CEO,但是她勝選原因在於她個人對科技業的遠見,陳勝一表示,早在數年前,羅梅蒂便開始推動全球人才輪調制度, 因為她認為,IBM已經成長為全球整合型企業,人才應該是根據全球市場需求而做適當的輪調,這就是全球協同人才的理念。

透過全球人才市集的概念,將人才與全球市場需求配對,當成熟市場人力過剩,而成長市場卻面臨專業人力不足時,透過人才輪調方式,讓多餘的專業能力去協助成長國家的人力不足;不僅提升人才能見度,也讓員工可以將他們的專業能力盡情發揮在全球舞台上。

而在微軟,人才全球輪調制度不僅是公開鼓勵,甚至帶有半強迫性質。

童皓怡解釋,如果一個人才在一個位置上待了2 到3年,高層就會開始主動鼓勵他申請輪調,這個輪調不僅是在國內,也包括申調海外其他國家,其用意在於培養人才超越國界的思考,而且學習包容不同文化的工作態度。

趨勢4:企業需要與時俱進的領導力

從2004 年開始,IBM都會進行兩年一度的「IBM全球CEO 調查」,目的在於了解產業趨勢,以及企業高層所關心的議題;這項跨國大調查,正是人才風向球的最好觀察。

根據2010 年IBM 訪談全球共1541 位CEO 的調查,顯示一個很重要的訊息,那就是在歷經2008 年金融風暴後,這些領導者都認為,過去數十年來的成功方程式,已經無法因應未來複雜的局面,與時俱進的領導力與新的人才策略,才是因應未來很重要的因素。

IBM發現,過去企業所需要的領導力,已經從直言不諱、要求突破性思維的領導特質,逐漸轉化為要求橫向思維,能夠跨組織承擔風險的領導力,再演變到今日,更要求領導力能夠建立在鼓勵員工創新思維,在管理上具備創造能力,懂得用簡化代替複雜的領導策略。

面對劇變中的全球市場,如今的領導力必須能夠擁抱挑戰,成為客戶的合作夥伴,透過全球協同合作,能以系統化觀念指導行動,持續轉型,相互幫助取得成功。

趨勢5:企業愈來愈重視接班人計畫

領導力,為什麼跟企業的人才策略息息相關?因為上述談的領導力不僅在高階管理階層,更是目前科技業者希望新的人才所具備的特質,才能從這些人才中為每一層的管理階層找到最適合的接班人。

陳勝一表示,過去他在擔任企業顧問時,與其他企業高階主管碰面一定請教他們一個問題:「工作上有哪些問題會讓你們晚上睡不著覺?」人才問題,絕對是答案之一。

人才為什麼會讓主管們無法高枕無憂?因為根據IBM每年調查發現,未來3 年影響企業最大的3 個外部因素,第一名是市場因素變動過大,而人才問題幾乎一直落在第二名,從全球到台灣皆然。

特別是現在企業大部分最缺的就是中階主管,中階主管如何培養,當然要從大量培養人才開始做起,這個接班人計畫,童皓怡表示,更強調培養無國界思考的人才,因為將來你是要跟不同國家的人一起合作,多元與包容就是培養的重點。

2012年,科技業者最希望延攬的5大人才特點

透過上述5大發展趨勢,科技業在確立未來發展方向後,便開始回過頭來檢視人才缺口在哪裡。

展望2012年,科技業者最希望延攬的人才有哪5大特點?

首先,你得先了解一件事,那就是如果科技業的發展已經跑到雲端上了,而學校才開始教學生學習雲端科技,你覺得,科技公司在選才時,重視的是專業能力?還是工作態度?

「當然是工作態度,因為能力與技術都可以在職場上學習,但是工作態度卻比能力更重要。」這是台灣微軟人力資源處副總經理童皓怡指出的選才方向。

至於工作態度,科技業者希望人才應該具備哪些特點?

1.快速擁抱改變

童皓怡解釋,現在世界變化這麼快,如何讓自己最快適應這個改變,你可以害怕但是要接受它,更要從中適應與學習。因為,誰能快速擁抱改變,就能快速掌握科技戰場。

2.勇於跳脫舒適圈,對自己負責

輪調,從另外一方面來看,也是鼓勵大家跳脫舒適圈的方式。尤其是科技業,本來就是向未知挑戰的工作,如果待在舒適圈久了,習慣了,反而無法發揮更多的潛能,更看不到改變後的成果。童皓怡說,台灣年輕世代在團隊合作態度上較優於大陸青年,但是兩岸青年在挫折忍耐力上都較低,其實遇到挫折能夠面對它,就是擁抱改變,更是一種對自己負責的工作態度。

3.make the world勝過make the job

無國界思維有一個很重要的概念,那就是全球思考,尤其是從事科技業,除了具備專業外,還要懷抱改變世界的熱情;make the world與make the job最大的不同,在於你是站在全球立場上去思考你的工作,希望能改變這個世界,還是只是做好你的分內工作而已。

4.多元與包容的工作價值觀

因為無遠弗屆的科技業,跨界工作成為常態,如果不以開放態度接受多元工作觀,無法包容尊重跨領域的團隊合作,科技業如何日新月異?童皓怡說,團隊合作絕對不是聽命老闆,然後大家一起行事;團隊需要各種不同的聲音,如果你能夠跟不同聲音的人一起和諧工作,才是真正的團隊合作。

5.簡化取代複雜

蘋果產品用簡單的設計概念來因應日益複雜的全球環境,結果深受消費者的長期青睞;工作態度也是,當科技思考從綠色再進階到藍色永續時,企業也需要人才懂得用簡化方式取代重複資源的浪費,達到消費者對產品永續的要求。

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