賈伯斯過世後，大家都在問：「誰是下一個賈伯斯？」
正因為賈伯斯所擁有的特質，包括過人的自信、要求極致完美的個性、超人的創新能力與某種程度的水仙性格，能為科技業帶來天翻地覆的改變，也為蘋果電腦創造空前的營收；問題是，科技業也很清楚，不是每個世代，都會出現像賈伯斯這樣難得一遇的奇才。
更何況，被封為鎖入派（locked into）大師的賈伯斯，創造了一個封閉的蘋果系統，從軟體、硬體到內建操作系統，都必須是蘋果思維，但是，這種一體化模式並非適任所有科技業者。
在艾薩克森（Walter Isaacson）所撰寫的《賈伯斯傳》一書中披露，賈伯斯過世前曾經與微軟創辦人比爾‧蓋茲進行過一次會晤。當時蓋茲表示：「我一直認為開放的、水平的模式才能成功，但是你證明了，整合過的垂直模式一樣偉大。」賈伯斯則答道：「你的模式也能用啦！」
事後，蓋茲告訴艾薩克森說：「只有在史帝夫的掌控下，整合模式才能稱霸。」換句話說，科技業還是得回歸理性，尋找自己適合的路。
《華爾街日報》曾經引用史丹佛商學院教授彼得森（Joel Peterson）的觀察，他認為，從賈伯斯到facebook創辦人馬克‧佐克伯（Mark Zuckerberg），都具有相同的人格特質，他稱這類人為「富有創造性的自戀狂」。
然而，富有創造性的自戀狂，真的是科技業要找的下一個人才嗎？擁有破壞式創新的特質，才是科技業在找的明日之星嗎？答案是不一定。
與其不切實際地尋找富有創造性的自戀狂，期待他引領天翻地覆的革命；展望2012 年，科技業者最希望延攬什麼人才？他們對優秀人才的最大交集看法又是什麼？
5 大趨勢，告訴你科技業最新發展方向
趨勢1：科技公司朝向全球整合型企業
什麼是全球整合型企業？以IBM公司為例，從2003年開始，IBM 10 年策略裡很重要的一個發展，就是因應全球市場改變，決定將工作流向更符合效益的地方。
台灣IBM 人力資源部副總經理陳勝一解釋，以往，跨國企業在全球各地設分公司的模式，就是在當地複製一套同樣的營運流程。複製的結果，造成很多資源重複與浪費。
而全球整合型企業的方式就是用全球角度思考，把製造、採購、會計、客服與系統開發拆開，分別放置在最適合的地方，藉由整合全球經濟體系中與其他企業體的協同合作，為客戶創造更多價值，這就是目前科技業正朝全球整合型企業邁進的原因。
趨勢2：科技產品必須更貼近消費者
自從蘋果對高科技產品重新定義並帶來破壞式創新，因而獲得消費者的高度認同後，消費者開始當家作主，科技業者也開始重新思考如何推出更好的服務，以獲得消費者的青睞。
台灣微軟人力資源處副總經理童皓怡指出，2012 年，科技產品會更貼近消費性產品，更強調服務品質。換句話說，當消費者的手機不一定只有手機功能，還可以是一個reader 時；當消費者的電腦變成iPad，載具本身形態的界線開始變模糊，如何更貼近消費者，讓他享有更多服務，這是科技業者創新產品的思考點。
尤其是，消費者有很多變動性，從族群、世代到經濟形態，如何讓冰冷的科技更靠近消費者，如何做更具全球性的思考，將是科技公司最大的省思。
趨勢3：人才輪調，全球人才市集成型
最近，IBM 宣布新的首席執行長將由弗吉尼亞‧羅梅蒂（Virginia Rometty）擔任。羅梅蒂是IBM有史以來第一位女性CEO，但是她勝選原因在於她個人對科技業的遠見，陳勝一表示，早在數年前，羅梅蒂便開始推動全球人才輪調制度， 因為她認為，IBM已經成長為全球整合型企業，人才應該是根據全球市場需求而做適當的輪調，這就是全球協同人才的理念。
透過全球人才市集的概念，將人才與全球市場需求配對，當成熟市場人力過剩，而成長市場卻面臨專業人力不足時，透過人才輪調方式，讓多餘的專業能力去協助成長國家的人力不足；不僅提升人才能見度，也讓員工可以將他們的專業能力盡情發揮在全球舞台上。
而在微軟，人才全球輪調制度不僅是公開鼓勵，甚至帶有半強迫性質。
童皓怡解釋，如果一個人才在一個位置上待了2 到3年，高層就會開始主動鼓勵他申請輪調，這個輪調不僅是在國內，也包括申調海外其他國家，其用意在於培養人才超越國界的思考，而且學習包容不同文化的工作態度。
趨勢4：企業需要與時俱進的領導力
從2004 年開始，IBM都會進行兩年一度的「IBM全球CEO 調查」，目的在於了解產業趨勢，以及企業高層所關心的議題；這項跨國大調查，正是人才風向球的最好觀察。
根據2010 年IBM 訪談全球共1541 位CEO 的調查，顯示一個很重要的訊息，那就是在歷經2008 年金融風暴後，這些領導者都認為，過去數十年來的成功方程式，已經無法因應未來複雜的局面，與時俱進的領導力與新的人才策略，才是因應未來很重要的因素。
IBM發現，過去企業所需要的領導力，已經從直言不諱、要求突破性思維的領導特質，逐漸轉化為要求橫向思維，能夠跨組織承擔風險的領導力，再演變到今日，更要求領導力能夠建立在鼓勵員工創新思維，在管理上具備創造能力，懂得用簡化代替複雜的領導策略。
面對劇變中的全球市場，如今的領導力必須能夠擁抱挑戰，成為客戶的合作夥伴，透過全球協同合作，能以系統化觀念指導行動，持續轉型，相互幫助取得成功。
趨勢5：企業愈來愈重視接班人計畫
領導力，為什麼跟企業的人才策略息息相關？因為上述談的領導力不僅在高階管理階層，更是目前科技業者希望新的人才所具備的特質，才能從這些人才中為每一層的管理階層找到最適合的接班人。
陳勝一表示，過去他在擔任企業顧問時，與其他企業高階主管碰面一定請教他們一個問題：「工作上有哪些問題會讓你們晚上睡不著覺？」人才問題，絕對是答案之一。
人才為什麼會讓主管們無法高枕無憂？因為根據IBM每年調查發現，未來3 年影響企業最大的3 個外部因素，第一名是市場因素變動過大，而人才問題幾乎一直落在第二名，從全球到台灣皆然。
特別是現在企業大部分最缺的就是中階主管，中階主管如何培養，當然要從大量培養人才開始做起，這個接班人計畫，童皓怡表示，更強調培養無國界思考的人才，因為將來你是要跟不同國家的人一起合作，多元與包容就是培養的重點。
2012年，科技業者最希望延攬的5大人才特點
透過上述5大發展趨勢，科技業在確立未來發展方向後，便開始回過頭來檢視人才缺口在哪裡。
展望2012年，科技業者最希望延攬的人才有哪5大特點？
首先，你得先了解一件事，那就是如果科技業的發展已經跑到雲端上了，而學校才開始教學生學習雲端科技，你覺得，科技公司在選才時，重視的是專業能力？還是工作態度？
「當然是工作態度，因為能力與技術都可以在職場上學習，但是工作態度卻比能力更重要。」這是台灣微軟人力資源處副總經理童皓怡指出的選才方向。
至於工作態度，科技業者希望人才應該具備哪些特點？
1.快速擁抱改變
童皓怡解釋，現在世界變化這麼快，如何讓自己最快適應這個改變，你可以害怕但是要接受它，更要從中適應與學習。因為，誰能快速擁抱改變，就能快速掌握科技戰場。
2.勇於跳脫舒適圈，對自己負責
輪調，從另外一方面來看，也是鼓勵大家跳脫舒適圈的方式。尤其是科技業，本來就是向未知挑戰的工作，如果待在舒適圈久了，習慣了，反而無法發揮更多的潛能，更看不到改變後的成果。童皓怡說，台灣年輕世代在團隊合作態度上較優於大陸青年，但是兩岸青年在挫折忍耐力上都較低，其實遇到挫折能夠面對它，就是擁抱改變，更是一種對自己負責的工作態度。
3.make the world勝過make the job
無國界思維有一個很重要的概念，那就是全球思考，尤其是從事科技業，除了具備專業外，還要懷抱改變世界的熱情；make the world與make the job最大的不同，在於你是站在全球立場上去思考你的工作，希望能改變這個世界，還是只是做好你的分內工作而已。
4.多元與包容的工作價值觀
因為無遠弗屆的科技業，跨界工作成為常態，如果不以開放態度接受多元工作觀，無法包容尊重跨領域的團隊合作，科技業如何日新月異？童皓怡說，團隊合作絕對不是聽命老闆，然後大家一起行事；團隊需要各種不同的聲音，如果你能夠跟不同聲音的人一起和諧工作，才是真正的團隊合作。
5.簡化取代複雜
蘋果產品用簡單的設計概念來因應日益複雜的全球環境，結果深受消費者的長期青睞；工作態度也是，當科技思考從綠色再進階到藍色永續時，企業也需要人才懂得用簡化方式取代重複資源的浪費，達到消費者對產品永續的要求。
