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Y世代「75-15-10」法則

關鍵時刻
文 / 陳朝益    
2011-11-01
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Y世代「75-15-10」法則
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在出版《幫主管自己變優秀的神奇對話》一書後,我常有機會和第一線的主管交流意見。最近我拜訪了一位服務業的資深人資主管,特別請教他「如何領導Y世代的員工」,他們的務實做法讓我大開眼界。

DNA 鑑定找對人 降低流動率

見面時我們免不了談談對於Y 世代的特質以取得共識,我們共同的結論並不令我特別的興奮,比如說:更個人化、個性化;對科技能力更強,相對的依賴性也更強;溝通的方式是要即時和及時,最好能用視訊通話;比較自信,自尊心也強些;自己設定目標,成就動機的驅動力也強;需要及時被肯定,並希望能被賦予權責;性急,較沒有耐性,也不耐操;能夠多工做事;工作的目的是要打造自己未來想要的生活;較重視團隊合作,不單打獨鬥,分享學習不藏私;要有趣好玩,每天能經歷不同的事物等。

讓我真正興奮的是我們對談的主題:「怎麼讓Y世代在企業內能順利運作,並優化人力資本的績效?你的做法和以前有什麼不同?」我問他2個基本問題,第一個是「你如何降低新進員工的流動率?」他的答案簡單明瞭:「找對人」,最重要的要從應徵者的DNA 問起,不是才藝能力,而是「你對哪些活動特別有興趣?你能說說你是怎麼參與的嗎?你能說一件令你特別興奮的事嗎?」之類的問題,由此提煉出他們的DNA 是否合適這個工作的需求,因為內勤和外務人員的DNA 要求不同,銷售和研發人員的要求也不同。

其次再問「Big why:為什麼你想加入這間公司和這個行業?你的個人動機是什麼?你了解這個行業的特色嗎?大部分的服務業是沒有週末只有輪休的,你如何來因應?」由面談中看出他們的心態是否合適。

這位主管告訴我:「這是關鍵,也是以前沒有做過的事!」

75-15-10 平衡 員工活力足

我問的第二個問題是:「你們又是如何讓留下來的員工活力十足?」

他說著力在3 個關鍵點,這是幾年累積下來的「機密」。第一個關鍵點,是由「你聽我說」轉變為「我聽你說」,主管自己先做改變。

第二個關鍵點是75-15-10 的平衡,75%的時間專注在「重要但是不急」的事情上,這是自己給自己的挑戰,比如開發更多的客戶;15%的時間才做重要和急的事,它的不同點是「主管做員工的夥伴一起來做」,這是有壓力但是必須做的事;最後的10%是員工的「玩沙場」,做他們自己想做而且能幫助團隊績效的事,不需事先報備,只有在需要額外資源時,主管才和他討論,平常以不過問為原則。

第三個關鍵點是主管的擔當力,當外來的干擾會影響團隊目標的達成,員工又沒有能力向對方說不時,主管的擔當力就成為關鍵。我當場看到這主管說了「將這件事交給我來辦!」這句話,好個有當責的主管!

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