在出版《幫主管自己變優秀的神奇對話》一書後，我常有機會和第一線的主管交流意見。最近我拜訪了一位服務業的資深人資主管，特別請教他「如何領導Y世代的員工」，他們的務實做法讓我大開眼界。
DNA 鑑定找對人 降低流動率
見面時我們免不了談談對於Y 世代的特質以取得共識，我們共同的結論並不令我特別的興奮，比如說：更個人化、個性化；對科技能力更強，相對的依賴性也更強；溝通的方式是要即時和及時，最好能用視訊通話；比較自信，自尊心也強些；自己設定目標，成就動機的驅動力也強；需要及時被肯定，並希望能被賦予權責；性急，較沒有耐性，也不耐操；能夠多工做事；工作的目的是要打造自己未來想要的生活；較重視團隊合作，不單打獨鬥，分享學習不藏私；要有趣好玩，每天能經歷不同的事物等。
讓我真正興奮的是我們對談的主題：「怎麼讓Y世代在企業內能順利運作，並優化人力資本的績效？你的做法和以前有什麼不同？」我問他2個基本問題，第一個是「你如何降低新進員工的流動率？」他的答案簡單明瞭：「找對人」，最重要的要從應徵者的DNA 問起，不是才藝能力，而是「你對哪些活動特別有興趣？你能說說你是怎麼參與的嗎？你能說一件令你特別興奮的事嗎？」之類的問題，由此提煉出他們的DNA 是否合適這個工作的需求，因為內勤和外務人員的DNA 要求不同，銷售和研發人員的要求也不同。
其次再問「Big why：為什麼你想加入這間公司和這個行業？你的個人動機是什麼？你了解這個行業的特色嗎？大部分的服務業是沒有週末只有輪休的，你如何來因應？」由面談中看出他們的心態是否合適。
這位主管告訴我：「這是關鍵，也是以前沒有做過的事！」
75-15-10 平衡 員工活力足
我問的第二個問題是：「你們又是如何讓留下來的員工活力十足？」
他說著力在3 個關鍵點，這是幾年累積下來的「機密」。第一個關鍵點，是由「你聽我說」轉變為「我聽你說」，主管自己先做改變。
第二個關鍵點是75-15-10 的平衡，75％的時間專注在「重要但是不急」的事情上，這是自己給自己的挑戰，比如開發更多的客戶；15％的時間才做重要和急的事，它的不同點是「主管做員工的夥伴一起來做」，這是有壓力但是必須做的事；最後的10％是員工的「玩沙場」，做他們自己想做而且能幫助團隊績效的事，不需事先報備，只有在需要額外資源時，主管才和他討論，平常以不過問為原則。
第三個關鍵點是主管的擔當力，當外來的干擾會影響團隊目標的達成，員工又沒有能力向對方說不時，主管的擔當力就成為關鍵。我當場看到這主管說了「將這件事交給我來辦！」這句話，好個有當責的主管！
