要怎麼管史上最難管的80 後？
全家便利商店總經理張仁敦發起，每週定期舉辦的一次「午餐約會」，約會對象是總公司第一線，正是所謂的80 後。
最近一次的主題是「讓你生命中印象最深刻的友情與愛情」。張仁敦笑著說，還真有進行不下去的感覺，因為80後都很直接，不想講的事情他直接就跳過去不講，沒在給你客氣的。
一小時半，張仁敦與這些年輕的80 後一起享用便當，聆聽他們對工作上的想法與生活點滴，回應大家的建議。當然，張仁敦很清楚與80 後溝通的遊戲規則，總經理也要貢獻自己的私房故事，這樣才公平。
張仁敦說，他個人是現場主義者，想要聆聽基層員工聲音，就要面對面接觸，而且謝絕襄理級以上人員參加。
全家便利商店總公司有300 多人，雖然每月每週都有跨部門會議溝通，但都是主管級以上的溝通，這個80 後的溝通會議，很清楚看到企業已經開始正視80 後這群未來企業的中堅幹部的聲音。
為了符合80 後的溝通模式，人數也控制在十來人左右，目的就是要這些年輕員工放鬆心情，有話直說。
兩年多下來，午餐約會氣氛變得很熱絡，從各單位員工發展到跨部門員工一起用餐，大家也愈來愈主動發言。張仁敦非常重視做這件事的初衷，他發起這個午餐約會是很認真的，決不是做樣子給基層看，他的角色只是在聆聽大家分享工作與生活，丟出對工作環境的看法。張仁敦已經找出一個心法，只要同一個抱怨或是建議超過3 次，他就知道這個問題管理階層必須及時改善。當他聽到不少同事在午餐約會時抱怨工作環境因為人數增加而顯得壅塞，甚至還得搶會議室時，他趁下一次辦公室租期到時，順便把隔壁間也租下來，花了1500 多萬重新裝潢，員工嚇一跳，原來，總經理真的有把他們的話聽進去。
碰到無法改善的問題，張仁敦也會利用面對面的機會告訴他們公司的立場為什麼會這樣思考，張仁敦說：「不同工作層次看到的面向會不一樣，有時候他們只從他們的立場看事情，這時候你一定要跟他們說清楚講明白。」張仁敦很讚賞這些年輕員工勇於表達意見：「 他們不會只為不滿而說，而是把不滿原因講得很清楚。」
80 後相處第1步：溝通近距離，與他面對面
為什麼要辦午餐約會？除了希望聆聽現場聲音外，張仁敦觀察80 後的員工最大特質就是習慣用網路作聯繫，欠缺的是面對面近距離溝通。他認為這群網路世代消化資訊能力強，接收資訊也多元，從某方面來看80後是獨立的，但是其實這個世代的人也可以很合作，關鍵在於你必須說服他，把你的想法跟他表達清楚，還要讓他聽進去。
他指出，網路看起來零距離，但是人要面對面才會產生感情，公司雖然也在網路上設專區歡迎員工意見交流，但是如果真的要達到近距離溝通，一定得面對面。
80 後相處第2 步：給他舞台，讓他實踐想法
傳統企業在管理上喜歡講求一致性，因為這種管理很方便，張仁敦說這一套管理機制已經不適用於新一代員工身上了，原因出在科技。
當科技已經成為與80 後的溝通語言時，80 後在虛擬世界提出的理想與做法需要給他現實的舞台去實踐，張仁敦說，上一個世代的人應該要提供這樣的平台讓他去實踐，讓他們有機會去犯錯，而不是讓他停留在理想無法實踐的抱怨中。例如5 年來全家便利商店贊助的「紙風車319 鄉鎮巡演」，就是在各單位設立品牌活動領袖，鼓勵他們想出創新提案再交由業務單位去合作執行，這些領袖都是年輕世代，因為有這個平台而拚命去實踐他們的創意。
80後相處第3 步：給他機會創新，讓他同中求異
張仁敦說，80 後員工的特質與外在環境給企業的考驗是一樣的，那就是必須做出差異化的對待。讓這群年輕人在大公司體制下，也能有機會把自己「相異」的特質展現出來。張仁敦在公司內部設立一個專利申請創新獎勵，鼓勵大家提案思考業務如何創新。一旦有創新思考可以落實成為新的商業模式，他就幫提案者去申請專利，只要進入審核就發給2萬，通過審核再給4 萬，如今已經有40幾件專利申請通過，發出的獎金也高達100 多萬元。張仁敦拿著一張全家發行的禮券，旁邊有附券提供加油站的折扣，雖然只是小發明，他很佩服地說：「只要給年輕世代舞台，給他成就感，他們是很願意接受挑戰的。」
