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中階主管學帶人

文 / 邱文仁    
2007-08-01
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中階主管學帶人
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曾經看過一篇美國的研究報導:企業的「中階主管」,最容易得心臟病死掉。

「中階主管」容易得心臟病的原因,是來自上、下的壓力。中階主管上有高階主管,因此有來自「被管」的壓力;同時下有部屬,「管理人」也是很難的。關於管理,不只是部屬要做出績效,還要維持低流動率,如果部門留不住人才,主管的能力,馬上被嚴重懷疑。

適才適所提高績效

關於如何讓「部屬做出績效」?我覺得最佳的解法,還是在「挑對人」。如果一開始「人」就是對的,管理的成本,絕對會大幅降低。所以,在多年前經歷一次草率用人的嚴重教訓後,我寧可忍受人手不足的忙碌,也絕對不輕率的錄用人。

所謂「人是對的」,代表他的「所學、所能、個性、態度」符合該工作的需要,其中又以「態度」最重要。根據我的經驗,如果部屬經由認真的篩選,還是有可能挑錯!這時,主管馬上就會付出代價。用人這關,千萬得小心,用對人,是一切績效的開始,至於如果你是空降的主管,部屬則不見得能自己挑選。

不管是不是自己挑的部屬,你都得領導他。部屬表現不好,通常有三種原因。如果原因是他不夠「聰明」,我的方法是忍耐,告訴自己得盯緊一點,誰叫我是主管呢?部屬不夠聰明,我得有耐心。如果部屬表現不好,是因為他「技能」不夠,我告訴自己:慢慢教,把他教會,以後我就輕鬆了。

但,如果部屬表現不好是因為「態度」不好,我只能叫他離開,因為,態度不好,是他的責任,不是我能改變的。要改變.一個人的「態度」,成本太大。

在我八年多的管理經驗中,我發現,每個人都有他的優點和缺點。所以,只要他的態度是對的,主管應該把人放在最「對」的位子,讓部屬負責他所專長的事。所以中階主管必須願意去「了解部屬不同的才能」。了解部屬的才能,讓他們適才適所,績效就會提高,主從之間的滿意度也會大大提高。

賦予信任留住人才

另外,大部份的「中階主管」,也不免為人事流動而苦惱。現在是不安定的時代,主管得面對員工的離職,也得有留人的技巧。相較於高階主管,中階主管「留人」的工具較少,因為無法動輒以加薪、升職來獎勵部屬,所以要讓部門保持穩定性,必須有一套!

我發現「流動率低」的部門,通常有「合理」而「明確」的部門目標,然後,做事有章法。所以,中階主管清楚了解公司所交付的任務後,先認同和內化,才能讓部屬有所依據。如果連自己都不能認同組織的目標,卻硬著頭皮交代下去,那下層單位又怎能全心全意衝刺呢?在進退失據的情況下,人心就會思變,流動率就高 。

中階主管一定要先認同公司的任務,如果有不清楚或質疑,得和上司溝通清楚,當完全認同了,就要定出目標和做法,選擇最適合的人負責執行,並共同討論,然後,站在協助的角度前進。

其實,在工作中給部屬信任及舞台,就已經是一種酬賞;主管也不要以為,自己是唯一對的、和唯一聰明的那個人。官大不代表學問大!部屬往往能貢獻極大的智慧,甚至比主管更聰明!很多人看不透「部屬聰明,不等於主管笨」的道理!其實,主管不必對部屬的能力沒有安全感,懂得欣賞別人,也是一種智慧。而且,沒有安全感的主管,看起來特別笨!

當然,身為主管,更不要爭功諉過。懂得把榮耀歸給貢獻者(你的部屬),就是另一種酬賞。而且,千萬不要吝於「誇獎和感謝」,這兩種方法成本很低,但效果很好!

懂得貼心,也是很棒的「留人」方法。例如,加班時詢問一下「誰需要便當?」然後幫他買;替晚歸的女同事招呼安全的計程車,並幫她付錢。我認為主管該付的錢不要小氣,請部屬吃飯,也未必要跟公司請款,就像業務員自掏腰包請客戶吃飯,會讓客戶特別感動!如果部門規模太大,也可以偶爾請個珍珠奶茶,維持部門良好氣氛,自然能減少人事流動率。

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