當電視中的汽車廣告，不約而同地以「家」作為產品宣傳的訴求時，其實也透露了現代社會中，人們對家庭生活的強烈渴望。
企業過去以生產至上的經濟邏輯，將因現代社會中，人們對家庭生活的在意而逐漸受到挑戰。而一個更合乎人情，同時能使員工兼顧家庭的工作制度，也就成為企業回應此一發展趨勢，留住人才的最好方法。
我們看到一些具有膽識與遠見的企業，如雀巢、德航、通用汽車、必治妥藥廠等，在一九六五年德國經濟學家凱默若(Christel Kainmerer)女士提倡彈性工時運動不久後，便率先響應，採取此種人性化的工作制，以便使員工能夠兼顧家庭生活。而從八０年代開始，許多歐美企業更進一步在經濟性報酬的福利外，提供員工托兒、育嬰以及各式醫療補助等安家福利措施。
艾文托弗勒在「第三波」一書中描繪，未來將是一個「以家庭為中心的社會」，面對這一波文明的衝擊，台灣企業是否已作好因應了呢？
遠見雜誌在二月間，以一九九五年中華徵信所登錄的製造業五日大與服務業三百大為樣本發出問卷調查，從回收的一四四份問卷中(製造業九五家，服務業四九家)，卻發現台灣大多數企業在福利內容的提供上，安家措施道一部分仍顯得相當缺乏。
此次調查評估的項目包括「托兒服務」、「安親班照顧」、「產假」、「男性陪產假」、「育嬰假」、「家事假」、「彈性工作制」、「其他保險」、「家屬福利津貼」等九項。
在所有評估項目中僅以「產假」的福利措施最被企業界普遍提供，比例高達百分之百，這與勞基法中對此一福利的明文保障可能有相當大的關係。但在產假時間上卻未必完全符合勞基法中八週的規定，製造業中僅有八成五依法行事，而服務業則在不適用於勞基法的情形下，僅有六成五提供女性員工八週的產假。
而陪產假雖然排名第四，且有四三．八%的公司採用，但因勞基法中沒有規範，因而在時間上大多屬點綴性質的一－三天左右，比例占九成，最多的是太平洋證券，給予男性員工七天的陪產假。
其他項目排名依序見表，其中家事假則以沒有任何企業實施敬陪末座。
從表中日前台灣企業對員工所採行的「安家」措施來看，有關員工子女教育和照顧這一部分，和其他項目相較下，呈現出相當大的落差現象。
去年台北市上班族協會在一項調查中即發現托兒是目前上班族最需要協助解決的頭疼問題，不論男性或女性皆將此視為第一選項。
然而，在這次調查中，僅有摩托羅拉、豐泰企業、信通交通器材、云辰電子以及屬服務業的三光惟達五家廠商在廠區內設立托兒所，為員工提供最直接的托兒服務，其中信通交通與云辰電子還另有安親班的設置，可說是相當友善的企業，而中華汽車與中華映管也將在近期內提供此一福利給員工。
另有少數企業則採取較間接的措施如委託他人經營，與坊間托兒所或安親班建立特約關係，補助費用、舉辦寒暑假營隊等，來緩和員工又要工作又要為子女教育問題傷腦筋的壓力。目前道生幼稚園即有二十多家企業與其建立起特約的關係。但多數的企業是連間接的措施都沒有。
仍是金錢至上
「土地問題與資源分配是最大的因素」，旺宏電子公司行政處處長林雲龍道出部分企業有心但卻必須要克服的首要難題。但倘若沒有這些問題，就能提高企業辦理托兒服務的意願嗎？答案恐怕也未必。
新竹科學園區勞資組組長何可以他的觀察說：「土地是生產資源的一部分，站在企業的角度，浪費了並不划算，特別是當土地牽涉到使用名目的問題時，即使開放了也不見得有幾家願意辦理」。
至於在育嬰假與家事假方面，回覆的一四四份問卷中僅有IBM提供男女員工兩年育嬰假福利，而家事假部分則根本沒有企業採用，回答有此福利的企業經探究後，多將此等同於事假，與國外勞工因參與子女學校活動或家庭照顧而得以享有的特別假，在認知上有段距離。
目前勞基法中對於育嬰假與家事假都缺乏規範，企業只要粗魯地將「影響生產力」帽子一扣，總能在政策制定過程中安全而順利地解套，妥協下的產物便成就了勞基法第五二條這樣令人有點哭笑不得的規定：子女未滿一歲需女工親自哺乳耆，在上班時間內，雇主應每天給予哺乳時間兩次，且「每次以三十分鐘為限度」。
再加上政府當前的福利供給也還停留在金錢救濟階段，因而也就使得多數企業在思考員工福利的角度上，自然較從經濟面而非人性面出發。
「我們公司對員工的福利照顧得非常好，因為我們給員工很高的分紅和獎金。」一家營運績效頗高的電子公司主管驕傲地說，但也正一語道破當前台灣企業對員工福利照顧的思考邏輯－－「金錢至上」。
就連有些員工本身也不例外，「優厚的獎金才是真的，怎樣好的福利制度都不夠實際。」一位台北市上班族說著他對企業福利的看法。
因此在這次調查中，也就不難發現在評估的九項指標中，較依賴金錢方式支付之「其他保險」與「家屬津貼」兩項福利的採用率皆有七成五以上，在整體排名中分占第二與第三位，僅次於第一順位中，基於勞基法強制企業實行的產假。而若再細看此次評估兩者的福利指標，更可見出企業對福利措施的安排慣於從經濟面以及員工個人受惠思考的深刻影子(見五八頁表)。
在「其他保險」這一項上，許多企業除了法定的勞、健保外，也為員工投保意外險、眷屬壽險以及員工壽險，其中又以意外險最多，不論是製造業或服務業，都各有七成多的企業提供此一額外福利給員工。但若以整體三項保險皆提供給員工的企業來看，則僅占一成八。
不可避免的時代潮流
以子女教育津貼、獎學金、眷屬醫療補助、闔家旅遊活動以及父母撫養補助等指標來看，目前企業所提供的家屬福利津貼，多數仍停留在對員工子女的獎學金發放與旅遊活動上，各占七成多左右，福利內容顯得較為保守。其中子女教育津貼只有三陽工業、國瑞汽車、中國菱電與耀華電子採行；而父母撫養補助則有太平洋產物、頂新製油與耀華電子三家提供給員工。
雖然經濟面的福利思考模式仍是日前台灣企業的主流，但從此次調查中，我們也發現不少台灣企業對於工作時間的規定，開始採取了比較人性化的作法，不再以傳統朝九晚五的僵化工時來齊一化生產時間，反而採用了比較彈性的工作制。
有三成五左右的企業採取此一制度，其中包括彈性上下班、部分工時制、工作分擔制(兩個人分擔一份工作)、壓縮工作週(延長平日的工時，以減少上班天數)以及居家工作(見五九頁表)。
彈性工作制的實施，讓時間的利用變得多樣化起來，也較能配合多樣化的家庭形態需要。尤其是對已為人母者而言，以責任為導向的彈性工作制，讓工作價值和家庭責任間的衝突得到緩和的空間，對於欲進入就業市場的已婚婦女也有鼓勵的作用。
今天，人們在工作場所中所投入的時間往往比在家庭中的時間還要多，對工作場所所提供的福利依賴漸深，甚至比對政府福利的依賴還要來得殷切。
「企業補利朝向取代或補充公共社會福利的方向發展，是一個時代潮流。」政大經濟所教授徐育珠與黃仁德同時指出。因此如何創造出工作與家庭雙贏的福利，對企業而言是挑戰，也是提高生產力的一個籌碼。
《超競爭》一書作者狄波諾指出，企業在追求成功的過程中，除了產品品質與成本外，更應該強調「價值創造」。從本刊此次調查來看，台灣企業對員工福利的「價值創造」似乎才剛剛開始。
