末來學家托佛勒準「第三波」一書中預言，經濟生產至上的生活形態將逐漸沒落，代之而興的是一個「更合乎人情，同時能配合多樣化家庭需要」的工作制度。
在傳統思維中，工作與家庭的平衡，被劃為個人的問題。你要學習時間管理，自已做好心理調適，企業不必對你的家務事負責。但正如托佛勒的預言，在歐美企業新興的「員工安家」。(family-friendly)運動衝擊下，「工作歸工作，家事歸家事」的中古觀念已面臨挑戰。由三項指標可測知這股企管風向的轉變。
首先，主流的全球財經雜誌「商業週刊」，去年九月首次大規模調查採訪美國企業的員工安家措施，並且編製排行榜。結果七七%的受訪者回答，雇主有提供安家協助，方便員工照顧家裡的老人和幼兒；其中圈選「相當完善」的人更高達五一%。
企業大「修憲」
雖然商業週刊的腳步，比起「職業婦女」雜誌和「觸媒」等女性主義團體晚了十年，卻意味著一種評價企業的新標準，逐漸成為財經人的共識。今後所謂百大企業，較量的不再只是誰的營業額多，誰的獲利率高，而是誰最能讓員工安家樂業。
從人事部門的改造方向，也可以見微知著。諸如「工作與家庭協調專員」等新興職銜，近年紛紛在美國企業冒出頭，有些甚至獨立為新的部門，例如安泰人壽便增闢「家庭／工作對策部」。
更具象徵意義的是，全球最大家護用品製造商嬌生公司，一九九０年破天荒修改「祖宗家法」，在夙有人性管理典範美譽的公司信條中，加入「我們必須留心提供各種協助管道，俾員工善盡其家庭責任」的新信條。有人把這個動作，比擬為標竿企業的「修憲」。
學過統計的人，大概都用過SAS公司開發的電腦軟體，卻不見得知道，在其風景如畫的企業總部，十三棟大樓當中有兩棟專供員工托兒之用。一千多坪的寬闊空間，招聘八十名專職的蒙特梭利幼教師，照顧二百多名幼童，而員工只需支付象徵性的點心費。
全球最大橡膠墊圈製造商Fel-PrO的員工子女要是生病，公司補貼專業醫護人員到家裡照料；功課不佳，公司聘請個別家教為他們補習。
IBM給女性員工三年育嬰假，杜邦公司補助員工八０%的臨時托老費用，美國銀行員工每年享有十三天的兒童照顧假，寶鹼公司允許員工上班時數減半，以方便照顧家人，五年期間保留全部福利。其他如男性育嬰假、兒童安親班、居家工作、變形工時、領養津貼等安家措施，在美國企業界也風氣漸開。
是工作，也是家庭人
美國公立托兒系統的普及程度，遠落後於歐洲的補利國家；連產假制度，也直到四年前才立法強制實施，適用範圍僅限五十人以上的企業，而且十二週完全停薪，比台灣勞基法規定的八週全薪外加勞保給付還寒酸。
但為什麼在如此高度資本主義化的國家，愈來愈多企業自願提供凌駕政府的安家福利給員工？
從大環境來看，勞動力陰盛陽衰，是最主要的推力。
「財星」雜誌寫道，「男性身分地位的表徵，如今不再是開拉風的車子，住豪華的別墅，而是養得起在家賦閒的妻子。」美國勞動部預估公元二千年時，生育年齡(二十五至四十歲)婦女的勞動參與率，將達到八四%的高峰。
受到晚婚風氣的影響，當雙薪夫妻的小孩誕生時，父母歲數已屆暮年，「下有稚子要帶，上有高堂要照顧，兩頭同時擠壓。」洛杉磯時報如此形容。這些家務大部分落到婦女肩上，以致許多婦女如今把薪水高低放在次位，寧願選擇方便顧家的工作。
隨著企業對女性勞動力的依賴加深，有助減輕員工家累的措施，不再是「邊緣」的福利，而是構成企業招募和挽留人力的核心競爭優勢。
在「職業婦女」雜誌製作的美國百大顧家型企業排行榜中，逾八成是金融服務業、軟性科技和醫護清潔用品業。他們的共同屬性，就是「女性密集產業」。
台大社會系教授王麗容認為，八０年代企管界風行的Z理論，對員工安家運動扮演推波助瀾的作用。Z理論的管理精神，在於重視員工的全人(holistic)需求，尊重其既是工作人，也是家庭人的多重角色。
宛如定心丸
企管學者王大方歸納指出，九０年代討論企業改造的著作中，一個共通的主題，其實是在強調「女性化管理」。而它的特色，就是「允許個人追尋工作、家庭與生活的平衡。」
「美國百大最佳上班公司」一書，則強調品管圈運動的貢獻。因為品管圈的成功，有賴一群穩定性高的員工，就他們長期的實務經驗，主動提出品質改良的建言。而安家政策正是減低人員流動率的絕佳「定心丸」。
品管圈運動的副產物，是一個下情上達管道暢通，民主程度提高的企業文化。不單是品質改良的意見，對於員工提議的安家方案，企業主也較願意聆聽和採納。
Fel-Pro公司調查發現，安家福利使用率愈高的員工，參與團隊討論愈積極，而且提出的產品製程改良建議，是不使用這類福利者的兩倍。
勞動經濟學者出身的民進黨立委林忠正，則特別強調租稅因素扮演的角色。
林忠正指出，愈是高所得國家如美國，員工愈希望薪資結構中，實物給付的比重高一些，因為現金報酬要課累進所得稅，而實物報酬如托兒服務是免稅的。相對地，美國自從雷根總統主政以後，也以租稅減免做為誘因，獎勵企業提供安家福利。因此就節稅的考慮，勞資雙方有共通的利益。
留住員工，留住客戶
在白宮的鼓吹下，善待員工家庭，儼然「企業公民責任」的新指標，一如八０年代的環保課題；它已由企業內部的家務事，翻轉成打造企業形象的要件。
一九九五年底，IBM、惠普、花旗銀行、AT&T等二十一家美商，聯合認捐一億美元巨資，提供全美五十六個城市，作為改善托兒設施的基金。獲得贊助的城市，都是道些企業員工密集的所在地；在回饋地方社區，博得「好鄰居」形象的同時，員工子女也連帶受惠。
從企業文化來看，美國百大安家型企業，多半具備以下特質：它們有高瞻遠矚的創辦人，在公司草創時期，便樹立員工至上的「家法」。有些早在本世紀初，便採行分紅入股或員工醫療保險，開創時代風氣之先；有些則具高度的社會使命感，是環保和婦女運動的尖兵。
它們的股權集中於家族之手，因此較能抗拒來自華爾街的利潤掛帥壓力。而且由於勞資關係水乳交融，工會不是萎縮，就是根本失去存在的必要。
但無論如何，企業經營無非將本求利。究竟安家政策對生產力的提升，有何成本效益可言。
美國田納西州第一銀行，客戶維持率高達九六%。該行把這個傲視同業的佳績，歸功於安家政策使員工離職率減半，因為「留住客戶滿意的優秀員工，就等於留住客戶。」
有了安家政策的幫襯，員工配合加班、出差或輪班的意願大為提高。因此美國六大會計師事務所，在報稅業務繁忙期間，都會提供免費的托兒協助。全天二十四小時輪班印刷新聞週刊、時代雜誌、花花公子的Quad/Graphics公司，附設托兒所也是全年無休，每天二十四小時運作。至於出差期間的托兒津貼，在美國業界也漸成慣例。
而彈性上班的實施成果也證明，員工增加家居時間的同時，工作效率連帶提升。例如安泰人壽允許資深理賠人員以電子通勤方式在家上班後，每個人的日工作量，由二百五十件提高為四百件。田納西州第一銀行讓員工減少上半月工作時數，彌補月底信用卡結帳期間的加班。結果，結算期由過去的八至十天，銳減為只需四天。
美國第一夫人希拉蕊回憶說，她在當媽媽之前，常納悶為何每天下午三點鐘之後，辦公室許多女性職員便開始坐立不安，拿起電話說悄悄話。希拉蕊後來才曉得，原來她們是打電話回家，確定小孩是否安全放學回家。
都是「後顧之憂」惹的禍
女性主義團體「觸媒」，曾經對美國五百大企業的人事主管做過一次問卷。在能力方面，絕大多數受訪者均認為，男女員工無分軒輊。但問到工作用心程度時，半數人事主管認為女性較不敬業。
焦慮症也好，不敬業也罷，其實都和家庭的「後顧之憂」脫不了關係。許多企業採行安家政策後，遲到早退的情況立竿見影改善。它也提高了員工向心力，使企業上下增添大家庭的緊密感；這些情感面向雖然抽象，但從人性來說，卻是工作的最大激勵。
一名嬌生公司員工，生動描述公司附設托兒所之後的差異。「以前同事在電梯遇到時，只是點頭打聲招呼。現在話匣子一下就打開了，大家七嘴八舌都想問，一道搭電梯的小孩叫什麼名字。有天上班時，我莫名感到情緒惡劣。登上電梯，一個可愛的小女孩瞧著我，說了聲「你好嗎」。就這樣，我發現自己竟然一路掛著微笑走進辦公室。」
杜邦公司調查發現，員工愈充分利用公司的安家計畫，對杜邦的認同度愈高，也愈肯為公同作額外的奉獻。
許多安家措施惠而不費。商業週刊指出，美國已有七三%的大型企業，提供托育的資訊及特約轉介服務，每個員工只花雇主二至三美元。而彈性工時更是舉手之勞，「只消在員工手冊增加幾句話」。
「這是雇主和勞工雙贏。」王麗容教授說。
反觀台灣，針對女性員工設定的「禁孕條款」和「單身條款」，仍然或明或暗存在於大小企業。「婦女新知」提出的男女工作平等法草案，要求給予勞工一年無薪的育嬰假，和每年十天的兒童照顧休假，結果在立法院擱置八年不見天日，工商建研會更點名指其是逼迫企業出走的「十大惡法」。
「我們提出的男女工作平等法草案，經過五次修正和妥協，已經比ILO(聯合國附屬國際勞工組織)的標準還低，甚至從女性主義的角度應該檢討批判，企業界卻還是不滿意！」婦女新知基金會辦公室主任王蘋說。
中山大學企管系教授王鳳生一針見血指出，台灣企業增加競爭力的慣用方式，是壓低勞動成本，而非提升生產力，自然對安家政策只見其害不見其利。
王麗容教授實地訪談發現，美國大企業制定人事政策時，非常注重參酌總體勞動結構的數字變化，例如安家福利便是針對「勞力女性化」的趨勢末雨綢繆。對照於美國業界的前瞻因應(proactive)，台灣似乎連事後回應(reactive)都顯得問號重重。
安家樂業，先讓員工安家，始能樂業。美國的顧家企業楷模中，不乏百年老店，印證唯有「生命共同體」的勞資關係，企業方能基業長青。台灣有遠見的顧家型企業在哪裡？
