「為什麼資方耍付你薪水來訓練你？」威京集團總裁沈慶京在一場座談會上，對現在年輕人不願和公司簽約，卻又希望業主從頭培訓他們的心態，氣呼呼地反詰著。
企業界在一片經濟不景氣中，由於開源不易，所以只得朝節流方向努力。而降低人事成本，則是第一個採取的步驟。最明顯的例子，就是在「大專應屆畢業生最想進入的企業」排行上一直名列前茅的幾家公司，包括台塑、聯合報、中國時報，今年紛紛下達人事凍結。在就業環境呈現一片「買方市場」的情況下，很多大老闆們終於「有機會」可以大聲宣洩他們對新世代工作態度的不滿。
所謂忠誠，認知不同
一位企業家講到現在的新新人類，只想一步登天，忍不住激動起來：「學校跟做事可是差得多了！一個工作不做個五年，是成不了事的，頭五年的工作，只是學習，別想做什麼大事。」 老闆們在講起新新人類「眼高手低」、「不知忠誠為何物」時，幾乎是個個深痛惡絕。一位證券公司主管表示：「沒有理由為敵手公司訓練人才。」他坦言，證券投資顧問道種流動率較高的行業，現在除了少數外商公司還願意培養新人以外，本土的公司在受了幾次「教訓」後，已經很少願意起用毫無經驗的新手。
然而，TVBS總經理李濤卻認為，「忠誠度不夠」不能當做不願培養年輕人的理由。他表示，既然企業在員工不適任的時候，可以資遣員工；同樣地，當公司環境、福利待遇，及未來的發展不符員工需求時，他們當然也可以「fire」公司，並沒有所謂「忠誠度」問題。
也正因為就業市場對於新新人類的本質，充斥著各種不同的迷思和定位，所以各有不同的策略。例如，名列年輕人最想進入的企業之一的長榮航空，長期以來以只招募應屆畢業生的方式，在就業市場「逆勢操作」。今年招考兩百名員工，就湧進六千多名畢業生來應徵，長榮航空公關廣報室經理聶國維表示，長榮的企業文化是強調團隊合作，而非個人英雄主義，「經驗可以透過訓練、磨練而來，但是完全沒有經驗的新鮮人，反而更能融入企業文化中。」
藍色巨人IBM，過去也是依照著這樣的思考邏輯在招募新人，不過近年來招收應屆畢業生的比例，從過去的九成降到現在的五成左右。原因不在於減少培訓成本，而是警覺到員工的同質性過高，在面對發展迅速的電腦業界時，可能會在適應外界變化的步調上反應不及，因此必須在同質文化中包容更多元化的可能性，才能對一個龐大的企業體有所刺激。
同時，IBM為了建立公開透明的考核制度，所有的員工每年必須和主管共同擬定一份當年的「工作表現計畫」，等到年度結束之後，再根據計畫的達成率，做為職等、薪資的調整依據。明確的工作目標，加上公平的考核制度，即使是號稱最愛跳槽X世代，在IBM每年的離職率也一直在五%以下。
沒有禁忌，一切皆可為
做為一個新媒體，李濤在分析何以TVBS會在短短幾年內，就竄升到和兩大報並列，成為應屆畢業生最想進人的媒體之一時表示，TVBS沒有包袱、傳統，也不講究所謂的倫理，是最吸引年輕人的地方。而為了符合新新人類凡事「攤開來講」的特性，TVBS前一陣子才剛和員工公開討論薪資的調整。員工依照自已對公司的貢獻、能力，提出自己覺得合理的薪水去和主管討論。
TVBS的招牌節目「2lO0全民開講」，每天晚上就是由一群平均不到二十五歲的年輕製作群，「操縱」著台灣社會翻騰不休的議題。身為總經理，被年輕部屬直呼為「濤哥」的李濤認為，只要讓有鴻鵠之志的年輕人相信，「有能力，就可以冒出來，沒有禁忌，一切皆可為」，公司自然不怕留不住人才。
的工作觀，和對職場倫理的「挑釁力」，卻讓大老闆在面對這群古靈精怪的新新人類時，不知所措。
其實企業長久以來，普遍存在著「一代不如一代」的怨嘆，而每年出爐的新鮮人也覺得這個社會愈來愈無情，他們自覺「要得不多」，只是希望有公平的待遇、福利制度、透明的升遷管道，和不吝嗇的在職訓練。
看來，在失業率尚無止跌傾向之際，這種勞資論點的差異，只會更形尖銳。
