一九九六年，台灣就業市場充滿危機與轉機。
九五年，倒風吹遍企業界。體質不好的公司，見風就折腰。素享盛名的公司，例如：製鞋業的君太、食品業的上群、流通業的大批發，也突然因為資金周轉不靈，宣布關門。連當初看好新興產業前景而新設的公司，也碰到始料未及的市場變化，產生財務、業務虧損，或將投資案中途踩煞車，員工被迫走路。原本看好台灣有線電視市場的美台電訊，最近就將新設的部門結束，裁撤了一百多名員工。
行政院勞委會估計，九四年台灣企業已有超過二萬家關廠，九五年更只增不少。企業衝不破景氣難關，五、六萬人被迫失業。
美國在耶誕節前後，「誕生」了自一九八九年以來第三百萬名失業者，整個就業市場更加愁雲慘霧。相較之下，台灣就業市場在國際大勢如美日景氣復甦緩慢、內需市場衰退，及全民健保等陰影下，卻也有大陸及東南亞市場需求擴大，及國內經濟自由化、國際化等正面因素交互作用，出現近年來單月最高的失業率－－二%。
展望末來，由於公務員人力精簡已箭在弦上、學校更已接近飽和，人力需求來源主要還是企業。「意味著就業市場競爭將更激烈。」行政院經建會人力規畫處長張丕繼說。
其中有些脈絡可尋。勞力密集產業加速淘汰，市場法則之下，投機生意變得沒有暴利可圖，取代的是知識產業。此外，專業定義重新改寫，多職能的要求日益加重；終身學習刻不容緩，白領求職者更受挑剔；工作／生活、能力／薪資福利重新尋求對應關係等，都將在未來有更細緻的演化。而專家指出，主導脈絡將不是量的增加，而是質的精進。跟隨的人力淘汰賽，無疑將更為嚴峻。
人力資源市場正出現深刻變化，一九九六年，你的位置在哪裡？
「絕對有希望、深恐沒舞台。」台中一位在鞋業多年、四十多歲的上班族道出多數人的矛盾心情。背熟劇本，找到對的舞台，正是每一個職場演員的努力重點。
一、失業怎麼辦？
避免在公司經過業務停頓、資產帳目不清，銀行凍結資產、下游廠搶貨後人去樓空時，成為最後一個知道的人，美國「職場兩千年」一書作者波業特提醒，未來員工新生存法則之一，就是要盯緊公司財務表現。
科學園區台揚公司財務副總經理丁惠香也指出，雖然台灣大多數公司都非上市或公開發行，但仍可從公司一些跡象，如新事業幾年內都不賺錢；人員不成長；財務報表短期內負債比例增加；老板經常跑三點半；庫存愈堆愈多；產品突然大降價等，這些都可藉以判斷公司財務狀況可能出現問題。
一切只有靠自己
不幸碰到公司倒閉，選擇與公司對抗，往往力不從心。曾得國家碧石獎的君太鞋業，在九五年中宣布關廠，員工組成自救會，最後因老闆藏匿而不了了之。
板橋正大尼龍公司工會為爭取資遺費與退休金而採取罷工，至今已超過兩百四十天，卻始終未獲滿意回應。
精策管理顧問公司總經理王遐昌建議，事前就應透過勞資協議，要求與公司訂定一旦歇業的資遣辦法，以減少紛爭。
期待社會救助，也可能落空。勞委會實施近兩年的失業輔助金，失業者每月可領一萬五千元，可領四個月，到九五年卻只有一人申請，原因是門檻過高。
至於前年已有規畫草案的失業保險，也因政府財政拮据，開辦日，再延遲。
其他如失業創業貸款、全台就業資訊網等援助，都只聞樓梯響，對失業者而言，台灣的社會安全網殘破不堪。一切只有靠自已。
心理準備的第一步是，設定能忍受的失業期間多長；同時，準備四至六個月的薪水。或運用專業接一些臨時工作，賺一筆錢作為貼補。
下一步，要打定主意，將來準備做什麼；「新工作潮」一書作者布里吉思建議，百先應想想四個問題：
步驟一、在這個人生階段中，我真正想要的是什麼？
步驟二、我真正擅長的是什麼？
步驟三、在哪種情況下，我最能有所表現？
步驟四、我有哪些條件比別人占優勢？
他建議可以這四項為主軸，分解資源，將自己重組為新產品。
二、軟性產業當道
有些舊行業正在一整塊一整塊地消失，而且是遁入歷史了。
行政院勞委會研究發現，到一九九八年，全台灣可能只剩四百個做煤的、八百多個做鹽的、和二千多個做罐頭食品的工人。
另一方面，卻會有近十九萬人從事房屋建築業、十五萬人在醫療保健服務業、十一萬人在餐飲業。
「製造業持續衰退，不得不快速轉型。」生產半導體的聯華電子管理部經理馬國棟歸結。
掌握市場發展的契機
去年行政院勞委會公布了一份「台灣中長期熱門與衰退職業」，預測台灣未來最為熱門／衰退的行業(表一)，十種熱門行業中服務業占了大半，十種衰退行業則由傳統製造業包辦。銷售員、經紀人、專技人員當道；農人、學徒、體力工人不再走紅。
中小企業為國人創造了近八０%就業機會，未來仍是大多數「夥計」棲身之地。細察中小企業存活能力(表二)，經濟部中小企業處歸納，零售、運輸倉儲業表現蓬勃生命。用以提高製造業效率的工商服務業如法律、廣告、租賃，隨著生產多元化，在末來也將更具發展潛力。
儘管大遠景看好，在景氣衰退之下，這些熱門行業正調整步伐，細細篩選向上升級所需的人力。就業者只看上熱門行業光亮門面，未必就能穩操勝算。
包括兼職人員共有二十萬人從事的保險業，被視為未來成長最快的行業之一，但由於競爭壓力大，「達不到業績就要自己走路」，中國人壽經理林國樑指出，平均一年維持流動率六０%已算不錯。他預計，未來政策變動，佣金減少，素質較差的兼差人員都會被刷掉。
前幾年加盟住商不動產，成為台北新生店經理的鍾孟峰也說，房屋仲介業已到成熟期，不適合創業。「以前可以跑單幫，現在個人沒法運轉，一定要跟有好品牌的業者配合。」也曾在信義房屋任職的鍾孟峰說。
能掌握市場發展契機，才有成功機會。然而值得留意的是，一些因政策扭曲而缺乏自由競爭的產業，看似耀眼卻充滿變數。通訊、營建業都是政策影響的顯例。
以營建業為例，過去靠十大建設、六年國建創造人力需求高峰，政策一變，需求就不見了，「像在打擺子。」營建基金會執行秘書劉秉恆說起來義憤填膺。他說，碰到景氣好時，曾有獸醫系畢業的，現場做了一年，就去當工地主任。如今國建計畫縮水，但今年卻有二七所土木科系招生，這批人六年後踏入社會，市場在哪裡都不曉得。「到時念土木的又要轉行了。」劉秉恆感嘆。
就業前，對產業環境若一無所知，仍將會在熱潮中被淹沒。
三、有彈性的專業
漸漸地，專業定義已被改寫。
科技變動快速、行業淘汰率日高、顧客要求愈來愈苛，逼迫企業管理階層重塑人力。
花期銀行打破傳統，開始啟用文法、理工科系人才負責消費金融業務。取才重點是面對人群時要有細心、耐煩特質，而不再堅持本科專業。高雄市第一信用合作社開辦中小企業融資業務，急忙招考進來八位化工、機械、工程管理畢業生，以便對企業廠房、機器進行鑑價，過去行內從無此專才。
提供介面服務
連科技業也不能自免於這波洪流。辦公室電腦應用趨勢從大型主機改變到工作站，惠普的技術工程師面臨最大挑戰。以往只要懂得修惠普機器，如今還要會修IBM機器。不只如此，當售後服務從免費變成有價，公司要求這批專業人員轉變成業務員。原本受客戶尊敬的專技人員，如今要變成登門求售的推銷員，「的確有人因此適應不良。」台灣惠普人事處副總經理尹德宇說。
「過去的專業不能陪你一輩子。」尹德宇提出警告。尤其現在各專業部門隨時可能碰到解散的慘劇，更可能得被迫重新學習。
未來就是這些善於整合資源、提供介面服務的人當紅。住商董事長吳耀焜說，未來房仲業需要懂法律、稅務、財務規畫的通才，因為經紀人勢必走到跟生活有關的服務。現在除了業務外，有一些業務員因為多懂一點風水、面相、卜卦、股票等，較易跟客戶建立更好關係。
中國人壽經理林國樑分析，保險業務員再也不能只自我定位在銷售壽險的角色，而要懂得全方位理財知識。
學的是社會工作、目前在安泰人壽擔任壽險經紀人的曹耀文，晚上在政大企研所學分班修行銷、管理經理學分。他對自己的稱呼是「保險節稅規畫師」。「我不是只靠銷售技巧，是整個人在跟客戶接觸。」曹耀文說。
對堅守「習慣領域」不願或無法更動的人，企業界無情地宣布，恐怕職位要不保了。總結各行各業共同要求，新工作菁英的特質至少包括：
人格，要誠信。
工作觀，要有高度的自我管理能力，對未來有清楚的生涯規畫。
個性，要兼具仔細、遵照要求、自主、開放、幽默感、自我表現，混合個性的人。
專業，要具備語言、兩個專業、願投入再學習、團隊工作能力。
正是具多面特質的要求，讓企業覺得適當人選不易尋覓。做得好的，往往是那些可以跳脫框框、與眾不同的人。
四、轉業旋轉門
資料顯示，有四四．八%的失業者，在尋求再就業的過程中，因為技術不合而找不到工作。
終身學習變成企業變革、迎向下一世紀的先遣作業。才從美國回來的卡內基訓練機構負責人黑幼龍指出，美國成人教育需求，一年已達五０六億美元。一些大企業如摩托羅拉、德州儀器，要求員工每人每年完成四十小時訓練，其中一半以上是跟本科系無關的課程。到公元兩千年更要提高到六十小時。
之所以如此積極，是因為企業計算過，每投資一元在人力訓練，三年內的回收是三十美元，所以摩托羅拉即使不景氣，也不砍這項預算。台灣的摩托羅拉也在執行這項人力改造工程。
一些專業人力管理人員雖然感受到，台灣企業愈來愈認知人力資源的重要，但真正落實學習風潮的，還是以跨國外商為主。
保持學習狀態
以資訊使用已視為基本技能的科技業為例，惠普科技為了讓主管不落人後，在九五年就開了許多網路課程，要求經理級以上幹部都得上過。一年內沒完成的，還會被催促趕緊跟上。
早在五年前，惠普就和台大合作開設在職教育推廣中心，至今惠普已有四十人上過為期兩年的MBA課程。另外，惠普還自己成立員工訓練中心，形成多元化的學習環境。
有些企業從長遠考慮人才養成。來台八年、擁有近四百名員工的美商UPS(優比速快遞公司)，推動「自學方案」，員工可以在公暇之餘回學校上課，可一直攻讀到碩士，而由公司全額補助。條件是學成後必須在公司服務滿一定年限。
有些企業則一邊打仗、一邊補充養分。歷經廣告、折扣等慘烈鏖戰後，福特汽車決定回歸提升服務品質原點，打算在過年後，送各地零件維修保養處經理到卡內基學習溝通。
經營環境壓力，讓企業愈來愈感到不做不行。黑幼龍觀察，八年前，九０%到卡內基上課的人是屬於自費；現在則有將近六０%是由公司補助費用。
另一方面，產業轉型加速，人力供給不敷所需，各種短期轉業訓練班也應運而生。
連剛從國外學成回國的碩、博士，也搶搭短期訓練列車，藉這一旋轉門融入就業市場。
九五年九月，青輔會第二次為留學回國的碩士以上高級人力舉辦短期半導體訓練班，在二百七十多個人中獲選的四十名，有物理博士、電機、化工碩士。
失業的恐懼迫使個人不得不加入再學習行列，這似乎比高喊企業再造來得管用。
不論如何，「你所知的，遠不如你正在學的重要。」黑幼龍點出：「要讓自己處於unlearn狀態，以前學的要忘掉。」
專家指出時常保持學習狀態的人，往往是面臨轉業時，摩擦係數最小的人。
五、福利自助餐
四年前新銀行開業，用高薪及職等挖走不少老銀行行員。四年下來，新銀行調薪幅度不及老銀行，加上景氣持續不振，部分行員在最近醞釀還巢。
景氣好時高薪挖角的企業習氣，製造一些逐高薪而居的人，成為產業不穩定的因子。
壞消息是，九五年企業平均固定薪資調幅創十年來最低。主計處預估明年薪資調幅更只有四％。
跳槽族心態可能要作調整，高薪不應再是唯一考慮，還得考慮景氣、工作長遠性、經驗累積等因素。因為許多企業已開始想方設法，把員工注意力從加薪轉移至其他方向，採用分紅和績效獎金制度是一個方向。
電腦業的宏碁公司將薪資訂在市場中位，而用績效分紅將員工所得水準拉到產業的上位。「作得不好時，不至於還要付出過高人事成本。」宏碁電腦董事長施振榮說。對員工而言，「用績效考核論功行賞而不用年資。」施振榮說：「表現好的員工，收入差距就拉大了。」
更人性化的福利
台灣惠普目前層級最高的女性主管，品質暨人事處副總尹德宇認為，一套薪資政策已沒法滿足所有人要求，彈性福利制度將成企業新趨勢。由公司提供旅遊或房屋貸款等福利，員工可依需要自行選取，而不是「要就拿，不要就沒有」。目前惠普在美國、澳洲、印度都已推行這項制度，台灣則準備在九六年實施。
管理者逐漸把重視員工工作與生活的平衡，也當作管理上的一道課題。惠普在九五年末推行幾項新運動，一個月有兩個星期一可穿休閒服上班，以紓解星期一症候群。此外也打算學習荷蘭惠普，只要員工提出尋求工作、生活突破點的計畫(譬如爬阿爾卑斯山、旱鴨子學游泳)，公司就給予補助。
企業一方面在福利上更人性化，另一方面則對員工工作的要求，更加效率取向。UPS經理林義指出，未來一年UPS的管理重點是，要求員工從財務角度自我評估，是否創造的價值大過所花成本。
部分工時、彈性工時、企業托嬰等跟薪資福利制度有關的改革，未來一年在企業界將愈加熾熱。員工對選擇企業的指標，也該重新調整。
六、工作即生活
幾年前在德商拜耳藥廠擔任過人力資源的曹耀文，發覺自己有行銷特質，開始有計畫地累積業務經驗，先是到Asian Sources Media Group負責廣告銷售。幾個月前，他開始思考自己究竟要什麼樣的生活？結論是：工作時間彈性、能跟人接觸、可以幫助別人、付出與收穫成正比的工作、生活方式。
二十八歲的曹耀文選擇了保險業，兩個月來，他以每月一百多萬元的業績，贏得安泰人壽新人業績第一名。工作之餘，他也加人社工行列，幫每一個投保的客戶認養小孩。
四十歲的黃瀅竹則把工作意義視同志業。原在傳播公司任職的黃瀅竹，自從有了小孩，就辭掉工作，接一些公司企畫案、腳本。愛看古典經書的她，還另外在一個讀經班，專門教小孩讀經、詩，收入比接文字案差上一大節，但她卻說：「這才是我的生活重心。」
黃瀅竹除了讀詩班以外，沒有固定的工作，但她卻認為自己為許多有意義的事而忙碌。家住林口的黃瀅竹，幾年來在當地持續推動讀書會，推廣論語、三國演義等古籍。早先時做電視「愛心」節目的經驗，使她接觸許多公益人士，後來兼差接電視腳本時，她也比較偏愛公益性節目。「如果要我去上班而不去參加讀書會，是不可能的。」黃瀅竹自稱把工作與志業畫上等號，是不可救藥的理想化。
兩種截然不同的工作取向，卻指出一個共同的新工作觀；工作即生活。「職場兩千年」作者波業特指出，未來工作和遊戲、公開與私人生活的界線將愈加模糊。善於將工作與個人價值觀、信仰、生活形態結合的人，將會勝任更愉快。
