遠傳電信6月18日舉行股東會，董事長徐旭東被問及兒子何時要接班問題，他說「我看起來有需要被接班嗎？」5月底台積電董事長張忠謀在一場座談會笑說「如果要找最好、最有經驗的接班人，也不會比我更好」。他坦言不太喜歡談接班人話題，但總得替未來做準備，他最重視接班人是否固守台積電的核心價值，包括和客戶維持夥伴關係。
去年11月底華爾街日報報導亞洲大型公司面臨傳承問題，其中台灣就點名了台積電與鴻海，因為當時創業者張忠謀已經83歲，而郭台銘也有64歲。若張忠謀全力栽培兩位當接班人（當時年齡分別是61歲、60歲），但培養少說得要十年。而鴻海接班人選更是不明朗，現在12個事業群之副總裁，誰能獲得創業者的青睞，更是未定之天。假設這些接班人能順利掌權，他們還可以主導公司多久時間？他們還有能力再花10至20年，來培養下一代的接班人嗎？
從上述的發言與報導，傳承已經是我國公司必須面對與重視的課題！要評論一位成功企業家，不僅是要看其在位時的績效，更要有其是否有安排接班人，讓公司長治久安。
筆者從事傳承的研究已經超過十年，首先，從2002年開進行台灣、香港、新加坡華人企業傳承的跨國調查，結果發現在傳承前五年期間，扣除大盤影響，公司股票報酬居然累積下跌55.6%；此文章即將於今年刊登Journal of Corporate Finance。再者，由於上一篇研究的台灣樣本，偏重於1980至2000年，近二年來，筆者針對2000年以後的傳承樣本，結果發現這些公司傳承前五年期間的股票報酬，雖然未有上述股票報酬大幅下降的情形，但是仍然表現比同業的配對樣本差。綜合上述的發現，台灣企業實有必要強化傳承的風險管理。
在台灣、甚至是亞洲，為何傳承蘊含著高度不確定？因為這通常是該集團第一次面臨，亦即是創業者的傳承，而創業者特有資產，包括：創業者優越的管理能力、領導能力、製造產品秘方與技術、創業者聲譽，很難完全傳給接班人，導致在傳承過程中損失企業價值。而且傳承所產生的風險還包括接班候選人間的爭奪與組織派系衝突，導致企業經營混亂與發展停滯。但是，我們卻發現倘若創業者有較早的傳承規劃，接班人有較長的訓練與授權，則傳承過程價值損失較少，甚或有價值增加的現象。因此，成功的傳承必須一個縝密的過程！
傳承、接班過程必須經過五個階段：計劃、培養、指導、放手並支持，過程不完整，會阻礙接班計劃，影響事業發展。企業傳承的過程，首先是創業者擬定接班計劃：此階段指創業者對股權、經營權分配之規劃。股權方面即是財產權的分配，而經營權的規劃是指在其後代成員進入企業前的教育，以及進入企業後的職務規劃、企業文化的傳輸，以及各項訓練計劃。其次是對接班人的培養：此階段是指在接班人在企業各領域中，創業者所進行之一連串的引導，充實適應環境及工作的才能，此階段亦可視為訓練發展階段。
再者，對接班人的指導：此階段接班者開始擔任高階主管，並參與企業決策，在這個階段接班者可能同時擔任多項管理性職務，此時接班者可與專業管理這發展出團隊作戰能力，共同為企業發展而努力。接著，創業者放手：此階段已由接班人擔任公司CEO或董事長，即正式由接班者做決策，上一代只是從中協助，實際經營則由接班人負責，並且讓接班者建立經營團隊。最後，對接班者的支持：此階段上一代不參與公司營運，接班者成為該企業實質的領導人，由上一階段的放手到完持支持接班者。
（本文作者為國立交通大學財務金融研究所教授）
