alexa
置頂

及早面對傳承規劃

【名人專欄】
文 / 葉銀華    
2015-06-23
瀏覽數 4,600+
及早面對傳承規劃
分享 Line分享分享 複製連結

遠傳電信6月18日舉行股東會,董事長徐旭東被問及兒子何時要接班問題,他說「我看起來有需要被接班嗎?」5月底台積電董事長張忠謀在一場座談會笑說「如果要找最好、最有經驗的接班人,也不會比我更好」。他坦言不太喜歡談接班人話題,但總得替未來做準備,他最重視接班人是否固守台積電的核心價值,包括和客戶維持夥伴關係。

去年11月底華爾街日報報導亞洲大型公司面臨傳承問題,其中台灣就點名了台積電與鴻海,因為當時創業者張忠謀已經83歲,而郭台銘也有64歲。若張忠謀全力栽培兩位當接班人(當時年齡分別是61歲、60歲),但培養少說得要十年。而鴻海接班人選更是不明朗,現在12個事業群之副總裁,誰能獲得創業者的青睞,更是未定之天。假設這些接班人能順利掌權,他們還可以主導公司多久時間?他們還有能力再花10至20年,來培養下一代的接班人嗎?

從上述的發言與報導,傳承已經是我國公司必須面對與重視的課題!要評論一位成功企業家,不僅是要看其在位時的績效,更要有其是否有安排接班人,讓公司長治久安。

筆者從事傳承的研究已經超過十年,首先,從2002年開進行台灣、香港、新加坡華人企業傳承的跨國調查,結果發現在傳承前五年期間,扣除大盤影響,公司股票報酬居然累積下跌55.6%;此文章即將於今年刊登Journal of Corporate Finance。再者,由於上一篇研究的台灣樣本,偏重於1980至2000年,近二年來,筆者針對2000年以後的傳承樣本,結果發現這些公司傳承前五年期間的股票報酬,雖然未有上述股票報酬大幅下降的情形,但是仍然表現比同業的配對樣本差。綜合上述的發現,台灣企業實有必要強化傳承的風險管理。

在台灣、甚至是亞洲,為何傳承蘊含著高度不確定?因為這通常是該集團第一次面臨,亦即是創業者的傳承,而創業者特有資產,包括:創業者優越的管理能力、領導能力、製造產品秘方與技術、創業者聲譽,很難完全傳給接班人,導致在傳承過程中損失企業價值。而且傳承所產生的風險還包括接班候選人間的爭奪與組織派系衝突,導致企業經營混亂與發展停滯。但是,我們卻發現倘若創業者有較早的傳承規劃,接班人有較長的訓練與授權,則傳承過程價值損失較少,甚或有價值增加的現象。因此,成功的傳承必須一個縝密的過程!

傳承、接班過程必須經過五個階段:計劃、培養、指導、放手並支持,過程不完整,會阻礙接班計劃,影響事業發展。企業傳承的過程,首先是創業者擬定接班計劃:此階段指創業者對股權、經營權分配之規劃。股權方面即是財產權的分配,而經營權的規劃是指在其後代成員進入企業前的教育,以及進入企業後的職務規劃、企業文化的傳輸,以及各項訓練計劃。其次是對接班人的培養:此階段是指在接班人在企業各領域中,創業者所進行之一連串的引導,充實適應環境及工作的才能,此階段亦可視為訓練發展階段。

再者,對接班人的指導:此階段接班者開始擔任高階主管,並參與企業決策,在這個階段接班者可能同時擔任多項管理性職務,此時接班者可與專業管理這發展出團隊作戰能力,共同為企業發展而努力。接著,創業者放手:此階段已由接班人擔任公司CEO或董事長,即正式由接班者做決策,上一代只是從中協助,實際經營則由接班人負責,並且讓接班者建立經營團隊。最後,對接班者的支持:此階段上一代不參與公司營運,接班者成為該企業實質的領導人,由上一階段的放手到完持支持接班者。

(本文作者為國立交通大學財務金融研究所教授)

分享 Line分享分享 複製連結
評論經濟科技人物專訪
您可能會喜歡