經濟不景氣，許多歐美公司為縮減開支，裁員風已吹向中級主管層。
歐洲的老牌製造商雷諾汽車、米其林輪胎第一次開始揮舞裁員大刀，砍向年薪五萬以上。並使企業開支頭重腳輕的主管階層。荷商飛利浦去年裁員四萬餘人，其中就有一０%以上是白領的管理或工程人員；義大利奧利維提(Olivetti)公司則計畫今年資遣七千多名員工，其中也是主管和研發部人員占多數。即使是八０年代蓬勃發展的歐洲金融、傳播及航空等服務業亦難逃此劫。英國電訊(British Telecom)公司也宣稱：近期預計裁減約五千名經理人。
主管失業率激增
美國的白領裁員潮更是如火如荼。自一九八九年八月至九０年八月，美國的失業人口激增近五十萬，其中主管與專業人士便占了三八%，情況較其他階層都要慘烈，「沒有任何產業和部門可以倖免。」美國第一大就業仲介公司Drake Beam Morin的總經理摩林沈重地說。
在電腦界，八九年才裁掉三千人的迪吉多公司(Digital Equipment Corp.)現在預計再減六千個職位；資料通用公司(Data General Corp.)遭資遣的兩千名員工多屬白領階級。軍備承包商麥克道格拉斯(McDonell Douglas)因國防預算刪減，也打算裁去部分企畫經理與工程師。
中級主管大量被裁，勢必造成管理金字塔縮水，年輕主管想儘快升遷，恐怕難上加難。「在六０年代末、七０年代初企業發展的極盛時期，急進的主管平均每一年半到兩年就有升遷機會，」管理學教授韋伯指出：「現在的主管起碼得等上兩倍的時間。」
此外，中級主管的「錢」途也不甚樂觀。如果是十五年前，他們還可以預期十年之後，薪水會調升為原來的三倍，如今新上任的經理人假如夠幸運，在公元兩千年也只能領到兩倍於現在的薪資。
根據最近加州大學洛杉磯分校和考恩菲瑞國際徵才機構(Korn/Ferry International)針對七百名主管做的調查，近七成的受試者對他們的職責和成就均不滿意。
這些在企業重組、景氣低迷「圍剿」下的倖存者，眼看同事紛紛被裁，對公司已漸生猜忌之心，這意味著過去勞資雙方互相承擔工作保障與利益的合作方式已呈現裂痕。
於是一些擁有雄心壯志、又深覺和公司理念不合的優秀主管開始走出東家大門，另創自己的天地。原任聯合包裹服務(UPS)行銷經理的米契爾便是反對公司「重官方遊說甚於實際改革」的價值觀，而毅然求去。目前他自組一家專做小型包裹生意的公司，據估計去年的總收入已達二千五百萬美元。
挽回主管的心
面對人才流失，如何使有才幹的主管在升遷管道狹窄、加薪遙遙無期的情況下，仍能保持工作衝勁，是企業管理未來十年最重要的挑戰。目前已經有許多公司先馳得點，研究出多種幫助主管熬過這段歲月的方法。
平行移位－－百事可樂期望以維持原來薪水、職銜，但是變換新工作崗位的挑戰，來激發主管的活力。在過去，這可能被視同一紙死亡令，現在唯有受重視的經理人，才有資格從肯德基炸雞門市調到百勝客披薩屋。
五年來已裁去兩個管理層的休斯飛機公司(Hughes Aircraft)，現在也鼓勵主管互調部門。「這種調度策略的象徵意義己經改變，」英代爾(Intel)公司總經理格洛夫表示：「因為世界比過去更認同多樣化的職業經歷。」
對平步青雲、一路竄升上來的主管而言，這無異是拓寬視野、彌補經驗淺薄的絕佳時機。「以往主管對公司業務常常是一知半解，因為他們終生只固守一個工作崗位，」南加大管理教授羅勒表示。目前杜邦已決定新進工程師在選擇部門時，都必須先參與三個不同領域的實習。
賦予更多自主權
派赴海外－－墨克製藥(Merck)則鼓勵主管出任國外職務。日前該公司一位人事經理即被派往挪威，以拓展國際商務經驗。在市場愈形全球化的趨勢下，許多跨國企業都已經將此類經歷列為升遷的必需條件。
再進修－－化學巨人杜邦則甄選傑出經理人休假進修。四十一歲的分子專家亞倫在麻省理工學院上了為期三個月的管理課程，這是她第一次接觸有關主管職責的訓練。杜邦雖然投資了三萬美元，卻再度贏得亞倫的忠誠，「這是對我個人的重用，」她感激的說。
充分授權－－杜邦也試圖賦予主管更多的自主權。藍格雷還記得五年前申請新方案，還得經過四層主管的審核，現在則自由多了。兩年前他大膽地嘗試申請五百萬美元經費，開發一種新藥，結果只需一位主管批准就算通過。現在這位新任的行政副理正快樂的安於其位，好觀察實驗的成敗。
鼓勵創業－－凱悅挽留人才的方式更是別出新裁。亞利在芝加哥的凱悅飯店幹了兩年總機和清潔部經理，卻苦無機會升為飯店總管。去年他在廢棄物再生公司覓得一份工作後打算辭職，飯店副總裁基於愛才心理，力邀他主持一項減少旅館垃圾的方案，結果亞利幹得有聲有色，最後公司乾脆幫他開設一家廢棄物處理諮詢公司，「亞利十分熱愛這份工作，我常看他從早上十點忙到午夜二點，」凱悅的副總裁迪波特說。
升遷路迢迢，心灰意冷的主管即使跳槽，情況未必改善。不滿意就另闢天地的主管畢竟還是少數，大部分人仍會留駐原崗位，因此有遠見的雇主還是絞盡腦汁，想辦法讓這企業人才趁早適應緩慢的升遷步調。
(取材自Fortune, Business Week)
