社群上的「理想工作／斜槓人生」琳瑯滿目，年輕世代的心不免也隨之浮動難安，如何接住他們「其實我不知道自己要什麼」的叩問，主管三階段引導落地踏實，留住人，更要帶回人。
上週在一家外商軟體公司授課，課後副總留下來請教：「河泉老師，有一位同仁很優秀，卻突然說想離職。我問原因，他只回：『其實我不知道自己要什麼？』我覺得他在騙我，為什麼要講這樣子的假理由？」
我笑笑說：「副總先別急著生氣，如果他的理由是真的呢？」
副總有點不可置信地問：「我知道他的家境很好，從小都衣食無憂，父母一路栽培到現在，怎麼可能不知道自己要什麼？那我應該怎麼解決？」
從小衣食無憂，正是「不知道要什麼」的源頭
一、習慣被安排的人生，造成不知如何選擇
背景：年輕人從小到大，都在父母的安排下順遂成長，一路都是提供最佳路徑，進入社會後，反而缺乏自己獨斷的選擇能力。
工作上徵兆：遇到沒有標準答案會緊張，反覆問「標準流程是什麼？」加上可能被責怪過，乾脆寧可等指令，不願先做主。
二、沒有養家活口的壓力，缺乏積極目標
背景：年輕世代出身自經濟狀況較好的環境，從小沒有養家的壓力，來工作只是為了實現自我，缺乏人生的追求目標。
工作上徵兆：交給他的工作會完成，但缺乏升遷的投入感，也不願負擔更大的責任，只想合理輕鬆就好。
三、可選擇的工作多元，加上演算法干擾
背景：社群上人人都在曬「理想工作／斜槓人生」，看到別人的好工作，加上可選擇的各類工作的確很多，就會覺得現在這個好像不是自己要的。
工作上徵兆：一天到晚拿外面的薪水和制度來比較，常提及「別家薪水高」「別家福利好」等。
順遂人生的職場迷途，主管三階段引導返航
一、先認同（接住情緒與價值）
主管切記避免直覺性回應，立刻就對同仁的話語表示不認同，甚至加以駁斥或糾正，通常講出口時，就斷絕了溝通管道，以及打壓同仁敞開的心房。
主管可以這麼說（下列擇一）：
A：「你願意承認自己不知道，這是值得肯定的，如果不知道，我們來努力看看能不能找到一些方向。」
B：「願意說實話的年輕人，本身就很負責；我看見的是你想找出自己的方向，絕對不是逃避，也不是不想努力。」
C：「我很羨慕你們這個世代，有很多工作可以選擇，許多企業的薪資和福利的確不錯，我們來聊聊，怎麼樣可以幫助你。」
二、再融入（幫他找回「人生目標」與「未來的定位」）
認同之後，主管接下來要做的，不是急著勸留，而是把同仁從「我不知道」的漂浮狀態，慢慢拉回「我的人生可以做什麼」的落地狀態。
換句話說，你要讓他重新感覺到，他不是孤單一個人在職涯迷路，他在團隊裡有位置、有貢獻、有可以一起走的方向。
主管可以做一件事：把話題從「要不要離職」，轉成「你想成為怎樣的人」。
主管可以這麼問：
A：「先不談離職，你希望兩三年後的自己，變成什麼樣的人？」
B：「如果今天你不用考慮薪水，你最想做的工作內容是什麼？」
C：「你最有成就感的時刻，是在做哪一種事情？你自己回想一下。」
這段重點，是引導同仁將注意力從跟外面比較，回到內在感受，找到他真正願意投入的方向線索。
三、才調整（把期待說清楚，把行為帶到位）
當同仁開始願意融入、往前走，主管才進入「調整」階段。
調整不是責備，而是把底線、標準、責任講清楚，讓對方理解：公司願意陪你找方向，但你也要為自己的選擇負責。主管可以掌握一個原則：先談期待，再談差距。
主管可以這麼說：
A：「我支持你一邊探索，但我也希望你把目前的職責做到位，這是合理的基本態度。」
B：「你有選擇的權利，但你也要承擔選擇的代價，包含如期完成基本工作。」
C：「你可以迷惘，但你不能失聯；你可以調整，但你不能擺爛。」
最後，主管要記得一句話：「你不是要把人留住，你是要把人帶回來。」帶回來他的心、他的責任感、他的成長意願。主管願意陪著同仁找出人生意義，同仁就不會只能失落地想離去。
（作者為跨世代領導千萬講師、陽明交大兼任副教授、台積電「跨世代溝通」課程指定講座、知名百大企業顧問、銀行消金事業群業務最高主管；本文轉載自《哈佛商業評論》繁體中文版）
