編按：隨著台積電在美國、德國、日本等地投資設廠，企業的外派人才策略也引發熱議。作者建議，企業可實行全球人才職涯規劃，讓人才在職涯發展過程中，可彈性選擇在母國或不同的海外市場工作，並根據需要，決定是否當地駐留或回國發展。
近來，台積電陸續在美國亞利桑那、德國德勒斯登及日本熊本投資設廠，引發國人及媒體廣泛討論，在策略管理課堂上，也針對此課題進行熱烈探討，其中一個有趣的課題是，台積電外派至這些先進國家工作的管理與工程人才，未來會在當地「落地生根」或回臺「落葉歸根」。企業在派遣公司主管員工至國外工作時，應該對外派人才會落地生根或落葉歸根做好準備，這兩種策略的選擇，對於企業的成長發展會有所影響。
落地生根：企業外派人才的當地化策略
「落地生根」是指外派人才長期在當地工作與生活，個人或全家取得永久居留證或國籍，後續不會再回到母公司與母國。在這種策略下，企業鼓勵外派人才融入當地文化、工作環境和生活社區，使其成為國外分支機構的長期貢獻者。「落地生根」策略的好處可包括：深入了解當地市場，外派人才若融入當地工作與生活，可以更深入了解當地市場的運作模式、政策法規和文化差異，從而做出更適當的營運決策，推動當地業務發展；國際專業人才留任，企業若提供長期發展方案，例如，永久調任、家庭支持和當地職涯發展等，可以幫助留住這些落地生根的專業人才；國際業務穩定發展，長期外派的人才若具有穩定性，可減少因人員頻繁更換所帶來的業務中斷或銜接問題。相對地，「落地生根」策略可能面對的問題包括：當地文化適應問題，並非所有外派人才都能順利地適應異國環境，文化差異、語言障礙和生活方式改變等，都可能導致外派人才不適應，進而影響其工作表現與留任意願；職涯發展不確定性，外派人才可能會在取得當地永久居留證或國籍後，離職轉到其他當地公司上班，若離職率高，就會造成營運上的困擾。
落葉歸根：企業外派人才的回歸化策略
「落葉歸根」是指外派人才在國外分支機構派遣結束後，回歸母公司與母國工作與生活。「落葉歸根」策略的好處可包括：帶回國外知識經驗，外派人才回國後，可將在海外工作獲得的知識經驗與文化理解，應用於企業的國際化策略規劃與執行，有利於國際業務成長發展；未來高階經營人才，企業可替具有國外工作經驗的外派人才規劃其職涯發展，未來若能擔任母公司的經營團隊職位，將成為企業經營管理的關鍵高階人才。相對地，「落葉歸根」策略可能面對的問題包括：國內外業務不匹配，外派人才在海外工作所獲得的知識與經驗，可能與母公司當前的業務需求不完全匹配，導致需面對重新適應的挑戰；人才離職流失風險，若外派人才回國後未能獲得預期的職位或機會，可能會選擇跳槽至競爭同業或其他公司；回國文化適應問題，外派人才回國後可能會再一次經歷文化差異衝擊，有些人會感到難以適應，而影響其工作表現。
企業外派人才的雙元化策略
如上所述，探討了「落地生根」與「落葉歸根」兩種外派人才策略的本質與優缺點，企業在進行人才外派時，也可考慮選擇採用兼顧落地生根與落葉歸根的雙元策略，根據企業成長發展與個別人才的需求，靈活運用此兩種策略。例如，企業可實行全球人才職涯規劃，讓人才在職涯發展過程中，可彈性選擇在母國或不同的海外市場工作，並根據需要，決定是否當地駐留或回國發展。將「落地生根」與「落葉歸根」兩種策略並行，企業可鼓勵人才在海外派駐期間，積極地融入當地文化與生活方式，但仍保留回歸母公司的策略彈性，確保外派人才可做不同選擇。如此企業可保持國際化運作的靈活性，讓人才可根據個人職涯需求選擇當地駐留或回國發展，企業也能更靈活地配置全球人才。如此，企業建構了本身的全球人才網絡，具有能夠靈活調動的國際化專業人才庫，可有效應對國際市場變化與業務需求。總之，企業在「落地生根」與「落葉歸根」兩種外派人才策略之間並無標準答案，需根據外在環境趨勢與內部目標資源的配適，來選擇合宜的策略。無論是培養長期駐留當地的外派人才，還是鼓勵其派遣結束後，回歸母公司與母國工作生活，靈活且周全的外派策略，將有助於國際化人才的有效管理，促進企業持續地成長發展。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為臺灣大學商學研究所特聘教授兼科技政策與產業發展研究中心主任）
