編按：現在的職場不一樣了嗎？為什麼新人錄取了，卻決定不報到？作者提醒，企業必須注意四個狀況，不要讓來應徵的新人，產生不適應的感覺。另外，也提出四個技巧，讓新人願意報到，甚至願意投入。
上週至某龍頭銀行上課，部門副總在聊天中，表達了近期在招募新人的困擾，問我：「河泉老師，為什麼我們精心挑選的應徵者，面試後答應來上班，卻在報到前卻臨時變卦，或是來報到沒幾天，就說覺得自己不適應要求離職？」
其實，這個問題近兩年早就出現在各家銀行，只因為這家是龍頭銀行，目前才開始明顯感覺到。
我的回答是：「副總千萬別掉以輕心，請務必在面試和報到的時間，注意幾件關鍵性的事情。」
副總流露出擔憂的神色：「老師請說」。
以下就是我分享給副總的內容。
讓應徵者在面試和報到，覺得不想投入的四大原因
想特別提醒所有企業負責面試，以及人資部門的主管，請相信目前的面試，早已經和過去的不同，甚至目前的面試官，已經要扮演的，是公關的角色。
如果還以過去居高臨下的姿態，將會讓來應徵的新人，產生不舒服和不適應的感覺。畢竟，他們工作的目的不是養家活口。
老一輩的企業還認為來面試的人，必須自己克服相關的困難，做好完全的準備，所有心態上和能力上不足的地方，都必須自己想辦法，然而這些，早就不是新一代的年輕人重視的部分。
以下提供企業四種最值得注意的狀況：
1. 面試時，對工作內容說得不清不楚
許多企業在面試時，僅強調職位的優點，對於可能的挑戰或困難避而不談。這使得年輕人帶著美好的期待進入公司，卻發現實際工作內容與想像不符，進而產生離職的念頭。
2.面試只告知公司期待，不在乎應徵者需求
企業常在面試過程中，單方面強調公司的要求與期望，卻忽略了傾聽應徵者的需求，以及他們對公司的期待。這種缺乏雙向溝通的方式，容易讓求職者感到被忽視，降低對公司的認同感。
3.報到頭幾天，僅要求配合，缺乏人性化關懷
許多新人在第一天報到時，被要求填寫大量表單，接受各種規定，卻未得到充分的解釋。同時，由於現有員工的忙碌，導致新人有大量空閒時間，對公司產生不良的第一印象。
4.報到頭一個月內，讓新人自生自滅
為避免嚇跑新人，許多企業在初期不給予太多工作，只讓他們觀察或從事瑣碎的任務。這讓新人感到自己的才能未被重視，進而萌生去意。
讓新人願意報到和投入的四大作法
從面試到報到，許多企業沒有注意到，企業和應徵者的上下關係，早就慢慢趨向平起平坐。
當我們在面試這群應徵者的時候，請千萬相信，應徵者也在面試者企業。
請企業拿掉過去單方面的偏見，別再把新人和應徵者當作入伍的新兵，任憑己意就隨意吆喝或呼喚，請務必把應徵者視為公司未來的資產。
以下也整理四個讓新人願意投入的技巧：
1. 誠實告知工作內容，滿足福利相關期待
- 面試主管應坦誠溝通，清楚說明公司的優勢與挑戰，讓新人評估自己是否適合。
- 在面試過程中提供職場的真實體驗，讓應徵者參觀辦公室，或與未來同事交流，確保雙方認知一致。
2.告知公司想法，也傾聽應徵者需求
- 除了對職務的描述外，應該留出時間，讓應徵者表達對公司的期望，以及希望在公司獲得的成長。新世代更在乎實現自我，除了幫助公司，他們更關注個人成長。
- 許多公司在面試的環節，也會加入互相了解的單元，保留充分的時間讓應徵者發問，叫應徵者有被尊重的感覺，在面試結束前留下好感。
3.新人報到當天，主管展現誠意
- 第一天就「帶心」，主管親自迎接，而不是僅交由人力資源部門處理。
- 安排「伙伴」制度，由一位資深員工帶領新人適應環境。該資深員工應具備足夠的耐心和正向的價值觀。
- 不要一開始就灌輸「企業規範」，而是先詢問新人：「你對這份工作有什麼期待？」
4.務必觀察新人第一個月的融入度
- 新人進公司後的第一週到滿月，是「穩定人才」的黃金期，也是離職的高峰。
- 主管每週至少與新人「單獨交流一次」，了解適應狀況，不要等到新人表達離職意願才關心。
- 提供快速成就感的機會，讓新人在第一個月內完成某個專案或小任務，累積「做得到」的信心。
- 定期給予正向回饋，先肯定新人做得好的地方，再進行建設性的回饋。
透過上述方法，企業可以有效提升新人的報到率與留任率，打造一個更具吸引力與包容性的工作環境。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為跨世代領導千萬講師、陽明交大兼任副教授、台積電「跨世代溝通」課程指定講座、知名百大企業顧問、銀行消金事業群業務最高主管）
