前陣子朋友問了我一個問題：周邊一些工程師自認為專業能力夠強，加薪卻遲遲不來，一直納悶原因。但我聽了他的完整說法，發現很多人誤會專業，就只是把一門學問弄到很精；忘記了市場怎麼看人才，以及企業對於特定職位該交出的成果標準。就讓我提一些真實的故事，幫大家拆解國內職場的薪資評估底層邏輯。
我認為，多數人自認為自己好像有苦勞、有專業，就認為自己理當被加薪。但事實上，職棒選手等專業運動員的薪資，並不是按「時間」支付的，而是根據他們的績效和當下市場價值，然後獲得相對應的報酬。這個道理，換到了企業也是如此。
因此，我會直說，如果你的工作取代性高，也很容易找到替代人選，那麼公司應該連加薪都不想給你。反之，如果你走了，對部門營運有嚴重影響，外面又願意支付你更高的薪水，公司就會願意加薪，付出代價挽留你。因為幫你加薪，比起重新培養其實划算太多。
你的薪水，要做出幾倍的貢獻？
許多人更不知道自己領的薪水，要做出幾倍的貢獻，還會不知天高地厚地要求加薪。事實上，業務要做出薪水十倍的貢獻，因為要幫公司賺錢。而幕僚人員不屬於賺錢單位，至少也要做出三倍貢獻。原因在於你的薪水，還要支付公司的支出、辦公室等營運費用，因為做出三倍才能打平開支。然而，許多人領到的薪水，不一定是市場價值，只是主管單方面的認知。
兩個故事告訴你什麼是市場價值
舉例來說，我曾經待過一家公司。這家公司對員工很好，但薪水的評斷，我就不見得認為有多公平。因為我主管的工作量和辦事能力，比起前手應該好太多，還承擔了許多其他人的工作。
但是她的薪水，我認為就很普通，頂多就是比起低薪的前公司是有偏好而已。最終我入職後發現公司整體上雇主成本太高，是因早年時代的紅利，加上獎勵員工忠誠，做10年就可以領取久任獎金，讓整家公司的員工宛若肥羊，至於有沒有競爭力就不好說了。
他曾靠英文好就領高薪
有一次，我不經意跟待過同業的朋友，聊起這家公司某個被資遣的最高主管，基本上無為，頂多會英文就能坐領高薪，還可以領到月薪13萬元。最後我朋友相當驚呆，因為在外商，當到經理基本上能超過10萬元，但也是看職等。最後我才發現原來領多少錢，很多時候跟能力不成正比，也很看主管私心或關愛的眼神。
因此有苦勞可能也只領前任一半多一點來接鍋、救火，感慨這個世界要多公平，真的是癡人說夢。不過市場是很精準、客觀的，這位坐領高薪的主管離職後，失業了大半年，最後找不到同等待遇的工作，因為市場價值不認定他值這個錢，最後只能被迫退休。
工程師強者離職，被加薪慰留
另一個故事就不一樣了。另外一家前公司，有一位技術能力很好的工程師，原本是打算離職，但最後就被總經理慰留了，還加薪了。原因在於公司當時的專案跟產品研發，都很需要他，外面的獵人頭積極以高薪挖角。不過我卻發現當年度公司的離職員工只有他被加薪，而其他人自主提離職，基本上沒被慰留，更別說加薪。結局還殘酷的讓人刷新三觀，大概就是部門兩個人走了，副總又請了兩個能力更好、更年輕有為的姊姊們來接手，甚至扶正表現良好的約聘人員。
而這個故事讓當年的我啟發很深。原來我以前一直以為，某個助理做得很好卻領低薪很不公平，時常希望幫助他加薪，但事實上老闆其實算得比員工都還精，說更直接一點，站在公司營運的角度，最後傾向CP值高的人選。
不具備商業價值，可能中年失業
因此，如果你沾沾自喜，認為自己能者多勞，能者過勞，不如從以上的小故事中，反思自己是否具備商業價值、市場價值、獨家的技術能力。因為當你的價值不被市場中認可，還以為自己很值錢時，就要小心了，很可能中年失業的就是你！
