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管理學中鋼:學什麼?

文 / 李誠    
2003-01-01
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管理學中鋼:學什麼?
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為什麼我們要談中鋼的管理?

在二十一世紀,台灣正大力發展高科技產業的時候,為什麼我們在此時不談高科技產業的管理,而要出版一本談傳統產業的管理,並且談傳統產業中一個鋼鐵公司的管理的書。中鋼的管理有什麼是我們可以在大力推行知識經濟與高科技產業時學習的?

在1980年代,台灣有句流行語「政治學台北,管理學中鋼」。其意思是指,當時在亞洲各國中,我國推行民主政治是最成功的,是其他發展中國家可以學習的典範。到了1990年代,台灣的政治越來越亂,黑道當道,政治抹黑、賄選事件層出不窮。台北的政治被其他人士用作負面的教材,最近甚至有人叫出「民主學南韓」的口號。但是在2002年台北市長的選戰中,二位候選人都堅持要打一場高格調的選戰,選民亦不為任何抹黑與扣帽子的手段所影響,使台北市的政治又再度成為台灣其他城鄉以及其他開發中國家學習的典範。

至於「管理學中鋼」,主要是公營事業一向被人民認為是最無效率的企業,但是中鋼則相反,非常有效率,是公營事業的模範生。在1994年天下雜誌評鑑全國公民營企業時,中鋼脫穎而出,名列前茅。在2000年天下雜誌對全國各公民營事業做人力資源管理評估的時候,中鋼與台積電同列前茅,成績非常亮麗。

換言之,在今日我們要談中鋼的管理制度,主要是來自兩個主因:

一、中鋼過去與現在的成功不是因為他們擁有壟斷的資源與技術,而是他們優異的管理制度,他們的經驗是值得其他企業所借鏡的。比如在中鋼建廠時,他們所使用的一貫煉鋼技術,早已在美、英、德、日等地流行,甚至開發中國家,如南韓、巴西、南非都在使用一貫煉鋼的技術,並且相當成功。換言之,中鋼在國際上的成功完全是來自他們管理制度的健全。在今日兩岸都加入WTO以後,台灣在過去經濟發展時所依靠的低廉而優良的人力資源已失去其比較利益,因為大陸的人力遠比台灣多,而價錢亦遠比台灣低,即使在高級人力方面,大陸也急起直追。因此,今日台灣要在國際市場上維持其競爭力,便必須要大幅度地提升其管理層次,以求人力與其他各種有限資源的有效運用,惟有透過經營效率的提升,台灣才能與世界各國競爭。正如管理大師-彼得‧杜拉克所言,「現代社會的經濟重心、不是科技、不是資訊、也不是生產力,而是管理上軌道的機構」。而此處所謂「機構」包括民間企業與政府機關。

二、要談中鋼的管理的另一個原因是,一般人在談現代管理時,都是以西方的科學管理為準,並且企圖把這些西方管理模式直接引進。但是管理是受當地文化與社會背景的影響,是無法直接從外國所引進的。因此近年來當全球都走向工業化時,有所謂各國的管理制度是在「趨同」或是「趨異」的爭論。前者認為各國在工業化以後,所使用的都是類似的生產技術,因此各國企業的組織機構與管理制度都會漸漸趨同,後者則認為雖然在各國工業化以後,大家所使用的生產技術會趨一致,但是管理制度則不然,管理是受當地文化,社會背景所影響,在不同文化的影響下,各國的管理制度各具特色,因此各國的管理制度會趨異。中鋼的管理是一個成功的管理模式,是一個融合東、西方文化以後所建立另一套獨有的管理制度,因此從中鋼的管理模式中,我們可以得知台灣的管理制度與西方的管理制度有那些方面是在「趨同」?那些方面又是在「趨異」?其他企業在引進西方管理的模式時需要注意那些事情?

東西方文化與管理的差異

文化對一個社會而言,有如基因對個人的影響。每個人有不同的基因,因此塑造成不同特色的個人。文化是造成不同社會的特色的基因,因此東方人與西方人不同,日本人與中國人不同,台灣人與福建人不同,上海人與北京人不同。同樣地,每一個企業有其不同的企業文化,企業招募性質相類似的員工一同工作,即使他們有若干差別,企業也會試圖以訓練去改造他們的特性,使他們能符合企業的文化,共同朝同一方向努力,為企業打拼。否則雖然是很能幹的員工也因水土不服而無法在此公司長留。

西方的管理是建基於泰勒的科學管理,它假設「人之初,性本惡」,這也是基督教的基本精神。西方國家的管理強調制度的建立,他們是要以制度來規範主管與員工的行為,以便全體員工能朝同一方向,同一目標而努力,以使企業的經營達到最高的效率。西方的管理要強調找出生產的標準、操作的標準、決策的標準,然後大家依循此標準行事,唯有如此,企業才能從事量產,才能達成成本的極小化,效率的極大化。但是西方的管理對企業最上層管理的行為則是強調「例外原則」,因為最上層的主管有設計經營策略的責任,因此他們的行為必須彈性化。

台灣地區及東亞國家是受儒家思想的影響,儒家思想假設「人之初,性本善」。因此受儒家影響的東方管理思想是不重視制度的建立,是強調人本、仁愛、情理,以及人與人之間的和睦關係。換言之,東西方的管理思想,在基本上是相反的。

東、西方的管理各有其優劣點,西方管理的優點在六親不認,在冷酷的管理制度中,企業對各種資源的運用可以達到最有效的境界。它的缺點是冷酷的管理很容易造成主管與員工間的衝突,特別是西方國家的管理制度要賦予高級主管「例外」的權利,因為他們要設計企業的經營政策與經營策略,而一般的員工則必須遵守標準化的作業程序,不得有所例外。因此西方國家在過去需要靠工會組織,集體協商的方法來化解勞資的對立,達成勞資關係的和諧。相反地,東方儒家思想的管理注重人情,其優點是容易達成人際與群體的和諧,其缺點是忽略了效率,忽略了政策前後的一致性,也忽略了生產的準確性。

當中鋼要建立一個現代化的一貫煉鋼的大鋼廠時,準確性與標準作業是非常重要的,絲毫的馬虎都可能造成重大的損失,甚至工業災害。如何顧及中國式的管理但同時又兼具準確、冷酷,但卻有效率的管理制度,是中鋼建廠時的一大挑戰。

中鋼管理的特色

其實中國的文化背景中並不是完全不講求制度的建立,比如中國的法家思想便是強調完善制度的建立。中鋼成立之初,他們的高層主管如趙耀東等,對中國文化都有相當的造詣,深知儒家與法家的思想。因此他們在草創期便把儒家「愛的教育」與法家「鐵的紀律」(西方的管理精神)相結合,以此為中鋼企業文化的主軸,管理的最高指導原則。趙耀東的另一伙伴,傅次韓總經理大力地建立典章制度,撰寫操作規範。中鋼上層亦大力推動分層負責的制度,他們說「你忙是你錯」,因為你忙是你沒有把分層負責的功夫做好,以致你的工作沒有分配出去。你的工作分配出去,主要是因為你沒有訓練你的下屬,以致他們沒有能力無法承擔你分配給他們的工作。因此中鋼強調duty+α,換言之,在每個主管完成其工作時尚要訓練他的部下。如此中鋼不但強調員工訓練,使員工有不斷上進的機會,也在他們冷酷的管理制度中涵蓋了對屬下熱情的關懷。此種「柔性」與「硬性」管理的結合正是中鋼管理的特色。

中鋼管理制度的特色,並不限於東西方文化融合後的「愛的教育,鐵的紀律」,在管理工具上他們很早便引進了西方管理中最先進的管理工具。比如在30年前,大家都尚未談企業e化時,趙耀東便聘請了徐昭懷到中鋼建立全盤電腦化的經營制度,並九顧茅蘆聘得陳世昌擔任中鋼的財務經理,為中鋼設立一套最現代化的財務制度。這些現代化的管理工具,使中鋼的上層主管可以很迅速地取得最精確,最詳細的數字,擬訂出最及時又正確的政策。

然而一個健全的管理制度(包括企業文化),並不確保一個企業的成功。比如中鋼、中船兩企業都在高雄小港,兩者都有人事、採購與預算上的自主權,但是一個是很賺錢的企業,一個是賠錢的企業。造成兩者的差別不在生產技術的先進與否,而是在上層主管有無扮演好一個領航者的角色,提出切合實際的企業願景與經營策略,利用制度為領導,使管理典章與企業文化相結合,成為企業成員共同的價值與努力的目標。此外,成功的企業其領導人必須提供員工發揮的空間與完整的訓練制度,並且要能負起抵抗外力介入的能力。中鋼無空降部隊,是他們員工個個熱心工作的重大理由,因為他們知道只要自己努力便有升遷的機會。中鋼的領導者除趙耀東以外,其他的重要領導人如劉曾适、傅次韓、金懋暉等人,都有洞察力、正直、有想像力與堅忍不拔,全然勇氣的英雄氣概。此種勇氣與道德風骨是他們帶領中鋼成功的重要因素。

一個成功的領航者,不但要建立健全的管理制度,最適的企業文化,他並且要扮演一個改革者的角色。中鋼歷任董事長都扮演好此角色,而最明顯的是1999年趙耀東自己所提出的「趙耀東反趙耀東運動」。因為他深知中鋼的企業文化深受他個人管理哲學的影響,但在1990年代已完全改變,於是他雖然已離開中鋼,但仍然提出趙耀東的運動,他對中鋼員工說:「反趙耀東運動不是目的,不是手段,而是過程。目前是要面對挑戰,求新求變,打破傳統,開創新局。」惟有不斷改變的企業文化與企業組織才能應付隨時改變的外在環境,維持企業永續的競爭優勢。」

中鋼的管理給我們何種啟示?

簡言之,在今日台灣要與其他國家及中國大陸相競爭時,除了大幅度提昇其企業與政府的管理層次別無他法。但是管理是受當地文化背景的影響,不能直接從外國移植,因此中鋼成功的管理制度給台灣的企業提供了一個很好的借鏡。他們是如何組合中西管理的特色,而形成他們自己的一套管理制度。

但是在學習中鋼的管理制度時,我們必須注意中鋼管理的成功經驗有其特殊的環境與背景,並不是其他企業可以直接移植的。一如台灣經濟發展的經驗,並不是任何國家也具備促成台灣經濟發展成功的因素。如穩定的政治、穩定的貨幣與財政政策、有利外資輸入的財稅政策、勤勞的勞工、優良的人力資源等,便可以複製台灣經濟發展成功的經驗。台灣經濟發展的成功是因為主政者找到了上列各項成功因素的最佳組合。這好比不是所有的鑰匙都可以打開你家裡的大門,只有你自己的鑰匙才可以打開你家裡大門的鎖,是同樣的道理。

同理,具有中鋼愛的教育、鐵的紀律、e化、現代財務以及英雄式領袖的企業,也並不保證此企業的成功,企業的領導者必須要按照該企業的特殊文化背景、經營環境,打造出上列因素的最適組合,才能以此鑰匙打開該企業成功之門。這是我們在學習西方的管理制度與中鋼的管理制度時所必須注意的事項。

最後,在近二年來,國營事業的董事長頻頻更換,而中鋼的董事長更在一年半內受政府外力的干擾更換二次,政府應從中鋼過去成功的經驗中學習一重要的功課。

中鋼以公營企業的身份比民營企業更為成功的奇蹟是他們的經營者,以民營企業的手法來經營公營企業,力排所有人情壓力與政治干預。使管理制度能夠切實的推行,「趙鐵頭」的外號便是因此而得,政府第一次空降董事長郭炎土,中鋼業績為受引響,是郭炎土曾任中鋼煉鋼廠廠長多年,深受中鋼企業文化的影響,仍能維持原有的企業文化,如今政府再次空降完全與中鋼甚至毫無涉獵之人士主管中鋼,中鋼管理制度企業文化是否受到嚴重的破壞,中綱能否繼續維持其競爭力,維持永續的發展,是大家所最憂心的問題。

(本文作者為中央大學管理學院院長)

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