在前衛新潮的遊戲橘子辦公室一角，五十五年次的媒體總監張尚與六十五年次的網路媒體部企劃王文瑋，輕鬆著點根煙，倚著牆，興奮地討論他們電視節目的未來規劃。大剌剌地相互吐槽，嗅不出絲毫嚴肅冰冷的階級權威，卻不斷迸出熱情的創意火花。
「我們盡量營造一家人的感覺。比較像同學，而且還是社團同學，」自喻為社長的遊戲橘子執行長劉柏園笑著形容。
無視階級，與主管打成一片的畫面，現在其實並不少見。二十到三十歲，台灣的「六年級生」，逐步邁入職場，這一批新世代的鮮明特色，讓公司的管理策略不得不轉向。「若是沿用四年級生的管理方式，他們是不會接受的，」身為「四年級生」的經緯智庫（MGR）總經理許書揚說。
管理就算冠上「人性化」，似乎還是脫離不了冷峻的色彩。從1912年泰勒（Taylor）提出「科學管理」，到後期衍生的「人性化管理」，這樣的管理對六年級生來說，仍不夠貼切。「與其說管理，不如用『互動』二字，」四年級生台灣嬌生總經理張振亞能感受到與六年級生各屬不同國的代溝。
「草莓族」的諷刺
在舊世代的眼中，六年級生的確很不一樣。愛為世代貼標籤的日本，諷刺這群六年級生為「草莓族」。進入職場後的他們又被戲稱為「六語族」（掛在嘴邊的話就是不知道、你沒說、我說了、我不會、還沒好、不幹了）。「就是光有鮮豔的外表，但不能碰，一碰就爛了，」中華人力資源管理協會理事長張瑞明解釋。
「現在年輕人的工作一年一換，將公司當成訓練所一樣」「唸兩本心理學，就要幫你做心理諮商」「欠缺解決問題的能力，遇到困難就想逃避」「思考憑感覺走，只重眼前利益，不做長期規劃」，則是主管對他們的批評。
見到這些批評，好像見到當初美國嬰兒潮世代（1946～1964）對X世代（1965～1981）的抱怨。微軟的網路雜誌《Slate》總編輯金斯雷（Michael Kinsley）曾抱怨現在的孩子們軟趴趴，不只從來都不需要上戰場打仗，甚至沒嚐過逃難的滋味。
但是拉回現實，現在早已不是戰爭橫行的年代。
六年級生認識不確定的年代
不只下一世代在變，整個世界也早就不是原先的模樣。「六年級生的變化，是整個環境的變化帶來的轉變，」智得溝通知識長黃振家說。
他們就像是謹慎的投資者，因為這個世界讓他們認識這是一個不確定的年代。「現在也沒什麼企業，能給你終身的承諾。以前是忠於公司，現在是忠於自己，」二十八歲的李山，台大心理系畢業之後，赴美取得伊利諾大學人力資源碩士，工作三年已轉換四個工作，他選擇投資自己。
他認為，三十歲之前都會讓自己嘗試各種可能，況且就業資訊隨手可得，轉換跑道自然容易。舊世代批評他們抗壓性低，他認為只是處理方式不同。
六年級生具有濃厚的理想主義色彩。由東方線上（iSURVEY）所做的趨勢研究（見頁212表一）可以看出端倪，六年級生依然嚮往安定有保障的工作，且為實現自我理想，寧願選擇放棄較高的報酬。但對企業的忠誠度不高，或許可以解讀為現在的企業也無法提供終身保障的承諾有關。
另一方面，他們也具有舊世代未曾具備的積極特質：充滿理想主義、敢說、敢衝、反權威、擅用科技、吸收資訊的能力強還有滿腦子的創意。
這些具有理想主義的年輕人，渴望成功，追求不斷學習的環境和成就感。「以前的人對社會是一種推力，但這些人理想性高，所以能對社會產生一種拉力，」淡江大學未來科學研究所主任陳國華說。
此外，他們也具有舊世代沒有的創意、衝勁與企圖心。「年輕人有創意，敢說、敢做，以前的人腦袋都僵化了，所以這是一種刺激，」台灣保優美管理顧問公司經理歐元韻認為這是六年級生不懼怕權威所展現的特質。
這些特質，或許才最符合這個創意的年代。「上一代一言堂式的管理，若是主管錯了，就全盤皆錯，因為所有中樞神經來自同一人是危險的，六年級生的自主、反權威反而能給與衝擊，」台北大學企管系副教授周文賢說。
轉變管理策略，利多於弊。鈺德科技董事長張昭焚認為，以前威權管理可行，是因為資訊掌握在高階主管手中。「現在資訊取得容易，主管不努力，懂得不一定比下屬多，這反而形成良性競爭。」
創意的時代也需要他們。「要找類似舊世代的乖寶寶還是找得到，但現在是創意的時代，」聯廣公司副總陳玲玲認為，以廣告業為例，她選擇充滿創意的六年級生。
管理六年級生七大原則
面對六年級生大軍壓境，如何藉由管理，將危機化為轉機，化轉機成為商機。依據國內各家企業主管的看法，我們可以梳理出以下重點：
一、篩選人才首重責任感
適當的篩選，「責任感」是首要的判斷標準。「剛入社會的年輕人充滿抱負，進取心及企圖心是一定有，但有沒有責任感則很難說，」許書揚說。
十五年前，許書揚任職美國運通的人事主任，當時最重要的考量是穩定度。但隨時代變化，六年級生已難維持如「賣身」般的忠誠，責任感轉為考量的第一選擇。
此外，技能面的特殊要求，也應在第一關就做正確的判斷。「一般小公司，人一來就要上戰場，對於特殊的技能要求，可先進行測試，以免錄取不合適的人選。如此一來，也節省雙方的成本，」周文賢觀察，現代學生的作文能力普遍不足，企業若有需求，應試時可先進行作文能力測試。
二、明確訂出遊戲規則
他們不能忍受不確定性，所以必須事先明確告知他們工作的執掌內容。「六年級生喜歡進入爵士樂隊，有自己的步調，有自己的協調性，但又希望有譜來吹，」智得溝通董事長沈呂百說。
這首爵士樂要演奏得精采，譜也必須寫得清楚。IBM國際商業機器人力資源部副總經理柯火烈表示，你必須要讓他知道組織的經營理念、前景、個人目標、授權範圍、福利、賞罰標準，「就像玩遊戲訂遊戲規則一樣。」
三、能授權，讓他們保有自主的空間
六年級生不愛教條式的管理，他們要求能夠揮灑的天空。「主管的角色應該像是球隊的教練，而不是樂隊的指揮，」柯火烈說。李山也認為，若不授權，年輕人的潛能無從發揮。
主管的任務是補其不足。「讓他們有自主發揮的空間是很重要的，犯錯是理所當然，但下次不能再犯。主管不是控制，而是給與幫助，」強調從旁觀察的惠普個人事業群協理楊豐榮說。
管理的原則抓頭也抓尾。「要看他的出發點及最後目標，因為出發點一偏，就難拉回正軌。但中間要如何轉彎，就交由他們發揮，」劉柏園說。
授權還要有藝術，必須擅用他們的優勢。「你必須看出個別差異、人格特質，去賦與不同的工作。執行能力強的人就去執行，不要讓創意的人去執行，必須適才適所，」擅長星座管理的陳玲玲，藉由星座分析員工的不同特質。
四、誠心溝通且即時回饋
對統一星巴克總經理徐光宇而言，「誠心溝通」則是唯一的管理策略。「第一步一定要喜歡他，覺得跟他工作有價值，」他的策略是先傾聽再互動。
每個月徐光宇會隨機抽二、三十位不同門市的年輕同仁，與他們分享工作經驗。徐光宇認為威權管理就像打小孩，打下去或許有效果，但也留下傷痕。「最怕他們不講，不然我就學不到，」他說。
溝通必須雙向，你也必須真誠回應。「不能只接受，不回饋。收到e-mail，我一定第一時間回信，」徐光宇強調若不回饋，就失去溝通的意義。
五、適時的鼓勵及公平的獎勵
六年級生需要成就感的滿足，適時的鼓勵能激發對工作的熱情。從頁212表二可以發現，六年級生需要被別人肯定他的成就，若是能力被低估則會感到鬱悶。「不能用經驗去壓他，必須以鼓勵代替責備，並提出建議，」許書揚說。
實質的獎勵也是必須。「但必須注意到公平原則，若是獎勵錯一人，會造成其他人的挫折，」李山說。
六、主管必須以能力服眾且以身作則
他們要的是有能力讓他們學習的主管。「若是主管能力強，則能學的東西比較多，就能少走些學習過程的冤枉路，」六十五年次的統一星巴克營業支援專員趙仁安說。
李山則認為，隨著組織變遷，會產生新的需求。若是主管還不會電腦，決策的判斷標準還是沿用舊的模式，你就會懷疑他的能力。「他們眼睛很尖，哪些是拍馬屁，哪些有能力，他們看得出來，」陳玲玲說。
七、營造快樂且有歸屬的工作環境
快樂的工作環境，能抓住他們的心。以遊戲代替工作，更能激發創意。「看哪個團隊笑得東倒西歪，就表示有成績出來，若個個愁眉苦臉，那就糟了，」陳玲玲開玩笑地說，她最重要的任務就是說笑話，製造歡樂的工作氣氛。
讓員工有歸屬感，也是提高忠誠度的策略。講求服務的星巴克，視每一位工作伙伴為「內部顧客」。「人還沒進辦公室，大家都已經知道他的名字。且安排學習教育，由老人帶新人，讓他感受這是屬於他的環境，」統一星巴克管理企劃室主管經理謝國輝認為，以前人是公司的資產，現在伙伴才是公司的資產。
管理人人會說，卻各有巧妙不同。如何拿捏其中分寸，雅虎北亞區事業發展總監李建復在《X世代的價值觀》一書中，提出的三個問題，值得參考：我們所處的經營及產業環境，是否擁有足夠的時間與條件讓主管如此揮灑？我們的主管是否有足夠的訓練、授權及開放的胸襟，足以承擔再往下授權的責任？被領導的團隊成員是否具備成熟的心態去承擔被賦與的責任？
現在，各位主管們，你們準備好了嗎？
