你介不介意有位女性主管？隨著網路時代的來臨，有愈來愈多的女性開始創業，企業也已逐步改變過去對女性的偏見，開始考慮聘用女性擔任高階主管。最重要的是國外有多項研究顯示，女性主管的表現優於男性主管。
在新經濟時代裡，女性有更好的出頭機會，女性想擔任要職，除了憑實力外，還要學男性——外向點，多發問；彼此相互學習，建立兩性共識（consensus）是職場上兩性共事的新模式。
女性搶占中階主管職務大餅
科技的進步，讓藩籬逐漸打破，女性因此較有機會涉入新的領域，增加就業的機會。按美國勞（Labor Department）的資料顯示，在全美六千四百萬的女性就業人口中，女性主要從事的工作以護士、收銀員和秘書為最多。以美國而言，女老闆的增加速度每年約在一五％左右，目前有超過九百萬家的企業是為女性所擁有。
近年來女性就業人口，雖然大幅增加，但在職務上與男性仍有些差距。
《Business Week》根據一家美國企管公司對五百家公司所作的調查，發現僅有一一．九％的女性擔任主管，而這其中的二七．五％任職與公司獲利相關的部門，其餘則是幕僚單位為主，如人事和公關。女性極少有擔任公司的執行長（CEO）的可能，截至目前，在美國前五百大企業中，也僅有兩位女執行長而已，分別是：惠普科技（HP）的菲奧莉納（C. Fiorina） 及雅芳（AVON）的鍾（A. Jung）。
雖然女性出任執行長、總裁、董事長等高階主管的機會很少，以美國而言僅占二％，但擔任中階主管的比率則遽增至四○％。由產業別來看，女性主管是以化妝品、餐飲服務、航空、電腦軟體居多，營建及工程較少。
至於待遇方面，女性的薪資仍遜於男性，就算在講究憑實力的科技產業，依據「女性科技中心」（The Women in Technology Center）一九九九年的資料，在美國男女的薪資比為一百比八十三；在職位上，也只有不到一成（九．四％）的科技業者聘用女性擔任主管。
《Business Week》指出，有愈來愈多的雇主在應徵者能力相當時，會傾向選用女性。有多項的調查評比中顯示，女性在「達成任務」的得分最高，並在「激勵士氣」「溝通」「聆聽」等項目優於男性，在「分析問題」和「制定策略」上，則與男性相當。
女性協調能力成為晉升利器
女性對採用新科技來輔助工作的敏銳度較男性來得高，根據《USA Today》的報導，在一九九九年女性業主為其公司架設專屬網頁的比率為二三％，相對的男性業主只有一六％。以位在加州的一家石油公司（Team Petroleum）為例，早在六年前就率先為顧客的油槽裝上電腦，藉以監測顧客油量的使用情形，並依電腦所蒐集的資料安排配送。「我相信在這以男性為主的石油業，其他的業者很快就學會用這招，只是那時我們已經又想到其他的新花樣了……，女生是比較會突發奇想些，」該公司的負責人艾文太太（Mrs. Irvin）笑道。
不僅是顧問公司的調查顯示女性優於男性的評比結果，就是公司的內部考核也支持這樣的說法。一項研究報告整合了一千八百家考核主管的評分表，發現女主管較男主管獲得更多同事和屬下的認同；而大老闆對男女主管領導力的看法是兩者差不多，不過是在處理方式有些不同。
一般而言，女性多以團體利益為考量，自動自發不爭功的特質，使得女性在「達成任務」的評比上得分最高。由於女性較長於溝通，因此常被指派擔任協調溝通的角色，但這些內部的作業通常無法量化，看不到具體的成績；另一方面女性常被這些瑣碎的雜務所羈絆，從而無暇參與策略的研議或是建立對外的商務往來關係。
《Business Week》進一步指出，公司常忽視了女主管的重要性，將她們的長處視為是性別或個性使然，並不認為是她們工作能力特別強的緣故。實際上，公司並未體會到女主管的功能與公司能否順利運作有著密不可分的關係，因為員工如能感受到主管重視，通常是會願意更努力將工作做好，而女主管通常扮演了這個不起眼但非常重要的關鍵角色。
哈佛大學教授坎特（Kanter）指出，女主管一般會被視為是讓職場工作更方便順利的協調者，而不視為是主導企業經營所要的冷血冒險家；這種觀念多半會讓女性排除在執行長的考慮名單外。
即使是身為執行長，女性受到的壓力肯定是大於男性。菲奧莉納於一九九九年十一月宣布以一百七十至一百八十億美元購併Pricewaterhouse Coopers顧問公司的計畫，但當日股價卻應聲下跌了六．六三美元。《經濟學人》分析此項計畫是菲奧莉納準備帶領惠普科技邁向資訊服務業，方向是正確的；但外界仍普遍認為菲奧莉納的當務之急是必須讓公司回復穩定的成長，否則即使她有再強大的使命感也不被看好。
男女雙重標準，仍待破除
雖然研究顯示女性有多項超越男性的優點，但《Business Week》指出，有許多根深蒂固的成見仍待破除。
例如，大多數的公司在聘用公司高階主管時，仍傾向男性當家的傳統想法；而且對男女主管有雙重標準，舉例來說，如果一位男主管的行事風格是權威式的，得分會很高，如果他是很較和善或是比較具有同理心，則得分反而會降低，但同樣的標準沿用於女主管則是完全相反的結果。男性對女性同仁的偏見已逐漸在改觀中，但這觀念對整個公司組織而言，改變則還在起步階段。
但教人詫異的是，居然女性職員對女性主管也有偏見。
美國亞歷桑納州立大學提出一篇研究報告，調查一百六十三名來自不同行業、不同教育水準的被解雇人員，發現即使是在男性主管較女性主管更常苛責屬下的情況，其中的女性受訪者在被問到是否承認自己失職時，若開除她們的是男主管，會有五二％承認；反之，則就只有一八％會承認是自己做錯了。
《經濟學人》探討其中的原因是，當衝突發生時，女性主管會傾向立刻處理，而被視為小題大作，反應過度；而相對的男性主管則會忍耐觀察一陣子，讓大事化小。另一種說法則是女性才剛跨入管理階層不久，權威性還不如男性。有趣的是這篇研究報告用的標題是「等你爸爸回來，你就知道了！」這句家裡小蘿蔔頭最常被恐嚇的字眼。
忠告女性：多社交、多發問、多研究
《Business Week》分析女性高階主管較男性少的原因：女性多半是接受任務指派後，默默地努力工作，交出比超過要求水準的成果，然後靜待公司的拔擢；而男性則是會主動爭取重要的任務，並會要求在任務達成後獲得相當的晉升。況且，男生比較常與同事們一起餐敘，建立拉攏彼此的關係，所以建議女性在午餐時不要只是靜靜地在自己的位置上用餐，有時不妨也要多與同事一起外出午餐，聯絡一下和其他同事間的感情。
對於嚮往進入科技業工作的女性，已有十三年資訊工作經驗的莉莎．安貝倫（Lisa-Ann Barnes）於「WITI」（Women in Technology International）網站上給的建議是：不要害怕成為少數民族、多發問直到完全搞清楚，以及多研究、閱讀自己有興趣的題材。在科技業界，女性若要出人頭地，必須要更有實力。
兩性共事，先有共識
在新經濟時代裡，過去由男性所主導，採用由上而下（top-down）的軍事化管理已逐漸式微，取而代之的是建立兩性共識（consensus）的新模式。日前在英美已陸續開闢相關的訓練課程，教導男性同仁改變過去喜歡掌權、好強、爭功、愛辯的毛病——學會聆聽與和諧的共事之道，是現代職場的新課程。
如果你是男性而又剛好有位女性主管，試看看，聽她的，你可能會學到不少的新招數。
