看看下面2 個例子，你就知道現在年輕上班族的真實想法。
案例1：「認真工作，認真玩樂」，這是服務於某仲介公司代銷部、今年33 歲的國昌的工作守則。他不諱言，過了30 歲以後，升遷變得很有吸引力，是成就感的來源，但是如果違背自己的原則，像是用迎合或是諂媚的方式來獲得主管的青睞，那他寧願另謀高就或是拒絕升遷。
怎樣的工作環境最吸引他？「我喜歡的是自由的工作環境。」國昌說，工作時間彈性，跟長官沒有隔閡，大家像朋友一樣共同完成一件事情，才能讓他樂在其中。那麼，如果自己先完成工作，是否會幫助動作慢的同事？「基於公司文化，我會幫他30％，」國昌想了想說，「因為我不搶功，也不想那麼累。」
案例2：今年27 歲、在廣告領域工作資歷超過3 年的孟延直言說，「不想為工作賣命。」工作之於她，就是領取足夠生活費的方式，該做的事情她還是會把它做到好，但是絕對不多做，「該加班時我就會加班，但是case 一結束，馬上就會回到準時下班的日子。」
老闆們不要懷疑，這些職場中的新物種─ 80、90後，在台灣的大中小企業中，愈來愈多。他們是「重視自我成長，對短期評價敏銳，並且慣於要求報酬必須符合時價」的一群，他們將過去職場的「忠誠」、「升遷」拋之在後，取而代之的則是忠於自我專業，工作與遊樂並重的生活態度。
有人形容他們像「貓」：不會隨招即來！絕不做「犧牲小我，完成大我」的傻事！「出人頭地」更非人生目標！只願在自己擅長的領域裡磨「爪」霍霍地伺機而動，成為第一流的人才，卻沒有想要在公司裡「升職」的意願。
5 大特質，不靠組織關係
這群80、90 後，忠於自我，而不是忠於雇主，他們打破跟組織緊緊相依的關係，但他們對自己的工作也有自己的堅持。他們擁有以下幾個特質：
特質1：討厭汲汲營營，一旦碰上該做事的時候，他們還是會努力完成
平常看似老神在在的他們，也會有展現驚人幹勁的時候。他們平時不會展現沒必要的幹勁給人看，但獵物如果擺在眼前，就會刺激他們集中心力、全力以赴。他們不討厭以「成果」作為目標的忙碌，但討厭「慌亂」。
特質2：透過能力所及的事情來磨練本領
「徹底磨練自己能夠辦到的能力」，而非單純「做自己喜歡的事情」。若是能夠讓「能夠辦到＝喜歡的事情」，就可以是一份工作。在某些方面，工作必須成立在「辦得到」的原則上，因此他們認為，身為專業人士，磨練基本功夫是理所當然的事情。
特質3：抱持「有魚可摸，活著就要玩」的生活態度
他們所抱持的觀念是，「不論是誰，一定都會覺得玩樂的開心程度大於工作吧！」他們都知道要在自己可以控制的行動範圍內，試著去過舒服的生活。
特質4：與了不起的目標相比，認為自己每天過得幸福比較重要
比起山坡上的那朵雲，他們比較喜歡這一片延伸到地平線彼端的草原。雖然媒體常拿這個來做文章，「現在的年輕人心中沒有夢想」、「胸襟太小」，但對他們來說，珍惜、把握著每天的生活也是很重要的。
特質5：與其捨己奉公，寧願珍重自我
他們不再理會企業宣揚的「員工必須忠誠、熱愛自己的公司」那一套，努力工作是為了提升個人能力，讓自己因此獲得滿足或利益。
強調平衡，忠於自我專業
如果你要帶領80、90後員工，該怎麼做？
在態度上，最好用朋友的方式對待他們。但80、90後對主管的態度很敏銳，到底是真尊重還是假尊重，其實他們一眼就看穿。「主管一直都以為自己是朋友啊，表面上他會尊重我們的休閒生活，但是他會希望我們加班，如果我們另有安排打算聽演唱會、去健身房運動，或是跟朋友約會時，主管就會擺出希望以公事為重的態度。」「我覺得主管每次的稱讚，都只是想讓你更賣命、下次再多加一點班的糖果屋。」80、90後會這樣想。
簡單、從專業出發、不要搞其他的動作，幾乎是80、90後員工的心聲。從事服裝業的Monica說，主管不重視專業，是讓她頻頻更換工作的主因。自由作家林君萍當初離開職場的理由，也是「無法接受工作內容不符自己的需求」，即使現在的收入遠不如當年在職場的穩定，但是至少可以忠於自己的專業。
80、90後強調work hard也要play hard，生活與工作絕對要平衡。而如果升遷意味著當上主管後就要犧牲自我的休閒時間，他們寧願離職、換跑道，也不願意喪失自我。
80、90後員工的另一個工作守則是「信義大於忠誠，上進大於升職」。他們在下班後積極報名參加各種課程，從專業的企管、行銷，到心靈養身、休閒嗜好等都有，他們對求知的上進心一點都不輸給前輩，但是對於是否未來能成為主管卻抱著隨緣的態度，討厭用諂媚逢迎的態度去求工作的表現；此外，他之所以願意把工作做好，是因為他已經答應要做好，而不是基於一切都是為了公司的緣故。
3大技巧，讓80、90後心悅誠服
處在這個職場80、90後逐漸增生的時機點上，企業與主管的首要動作就是改變既定觀念，並著眼於3個技巧：
1 製造一個玩沙場
想要成功領導80、90後，就先為他製造一個玩沙場吧！
在玩沙場上玩耍的孩子們會用沙創造出許多不同的東西，然後再這個不好、那個不對地篩檢，透過一次又一次地破壞，創作出不一樣的作品。即便是在加水調合，作品整個變得稀巴爛之後，他們依舊還是會繼續重做。這群玩沙的孩子們之所以不退卻，是因為他們從創作中可以找到快樂的元素。
為80、90後員工規畫一個「玩沙場」，其實也是一種極為類似的感覺─他們對於「展露出」趣味性的工作，興趣多半較濃厚。
要注意的是，這種「猶如玩沙子一般的工作」，在比例上不可一下子提高太多，最好是占負責人手上所有工作量的5％就好。而且這個「玩沙場」，應該是一個「體認自己做得到／做不到的事情」的地方，而不能只是一個為了「做自己想做的事情，獲取自我滿足」而建的領域。
所謂的製造玩沙場，其實就是在工作持續進行的條件下，製造一個「勒緊和放鬆」的調節器。看起來彷彿是順著自我又任性的80、90後員工，讓他們做自己想做的事情，但其實這是一個緩衝區。另一方面，也讓他們經常抱持著緊張感，讓他們知道只要自己做不到，那就不能當成是工作來對待。
2 不要求回饋
80、90後員工不是不懂得感謝上司或身旁的人，只是他們不會熱中於表現謝意。他們看重的是珍惜自己，所以當他們覺得這一點只有別處才有，那麼他們自會離開這裡，轉而投往那個新地方。
3 相信自己，放縱他們
如果想要引導80、90後員工創造更亮眼的成績，對於他們的些許失敗，不妨睜一隻眼、閉一隻眼，讓他多試幾次以後再說。如果在日後確實造成麻煩，那就算要他自己一肩扛下，他們想來眉頭也不會皺一下，肯負起責任。
忠犬、老牛退位，新員工來了！
「80、90後員工忠於自我，而不是忠於雇主，企業主現在需要的也是忠於專業的員工。」過去企業所青睞忠心耿耿如忠犬般的員工，又或者將時間幾乎都貢獻給公司的耕牛型員工，已經逐漸被80、90後貓型員工取代，而企業主也開始認知人才管理必須有所因應。
DHL績效管理部指出，新一代的員工已經不吃訓話這一套，主管要能像做朋友一樣，跟員工打成一片，才能讓員工把該聽的叮嚀話聽進去。
經緯智庫（MGR）總經理許書揚說，企業求才的條件也在改變中。15年前，企業重視員工忠誠度，5-10年前，企業演變成重視人才的穩定度，希望至少有一個工作做滿5年以上；現在，企業求才的態度又改變了，穩定度從5年改成2年即可，反而在同一家公司待太久的人，會令企業主擔心他對環境的調適性比較差，沒辦法適應新的公司文化。
如果你公司已進用了許多80、90後員工，趕快想想看，你該做什麼？
