從小，我就自尊心強，喜歡被人稱讚，於是我循規蹈矩；到了學生時代，我用功念書，幾乎是建立在大人們早已為你畫好、量好的尺度上，沒啥好討價還價，就像把一把豆子撒入過濾網中，合格的大小形狀早已決定，既不容許太突出，也無法允許奇形怪狀的性格表現。
這樣的情形，一直影響著自己，甚至到初進職場，也不知不覺地把自己的績效表現架構在長官的是否滿意？以及自己在工作的程序及表現上是否與長官的要求一致？因此，和老闆之間，就老有距離，難以突破。到自己開始學當主管，面對著不同的環境，帶領著不同的世代，漸漸感覺到管理確實是一門不簡單的學問。如何把「人」管理好，並能以適當的績效考核辦法，去讓員工的潛力發揮，恐怕早已非傳統的管理哲學所適用，也不是現在激烈競爭的經濟環境所允許。
管理思維應求突破
在台灣，早期的傳統經濟以生產製造為導向，新人進入職場，莫不戰戰兢兢地以前輩為師，深怕自己下功夫不夠，或不夠熟練而砸鍋，所以在那個時期，講究的是忠誠度、熟悉度以及對工作的專注。緊接著進入知識經濟時代，年輕人莫不希望能趕快脫穎而出，憑藉著自己的創意及知識，在職場一炮而紅，甚至為自己在職場生涯尋得突破。於是，傳統注重的倫理年資、服從、乃至忠誠度都面臨嚴重的挑戰。這幾年，網路的泡沫化、中國市場的興起，加上全球化的來臨，又讓經濟體進入了另一個階段。各跨國企業在激烈的競爭中，莫不處心積慮，苦思市場戰略，且希望自己的企業能在全球市場攻城掠地，掌握消費者，以建立一番天地。於是乎，大家進入了以市場消費者為導
向的新經濟主義階段，看著美國「Google」的神話、望著中國「網易」的火熱，所有能從消費者口袋掏錢出來的技巧，都成為現在年輕人所熱中追求的專業所在，而管理哲學也就變得需要在思維上有所突破方能奏效。
激發下屬的創造力
因著這樣的變化，即將成為中階主管的30世代，也應該有著迥異於以往的管理技巧及績效考核辦法，才有法子讓你的團隊蓄積動力、凝聚共識去發揮戰鬥力。作為一個領導者，在傳統經濟時代，你的績效考核只要建立在有效管理，並使部屬能夠熟練、專注地完成工作，便堪為一個好的管理者。
到知識經濟時代，好的主管哲學已必須要懂得激發下屬的創造力，去產生有效的知識力量，以為公司創造附加價值。到了現在新經濟主義階段，你面臨的已不僅僅是挑戰更大、更要懂得靈活運用的傳統經濟及知識經濟時代績效考核辦法，更需時時把員工的「心」掌握妥當，並導向有效的發揮及有效能的考核，才不會流於Paper Work，於事無補。
這些年來，台灣有無以數計的工廠拉下鐵門，結束營業。同時間，更多的高科技公司為了追求更低的營運成本及接近客戶，也開始在世界各地設廠營運。我認為，進軍全球對一個追求永續發展的企業而言，除了在減少成本、延長壽命之外，也應該是徹底改變企業競爭力的機會。尤其在人才的培養、訓練、甚至於績效考核，台灣的企業總存在著一種不足取的心態，老認為人力部門只不過就是算算薪資、辦辦旅遊的後勤部門，既不思如何透過內部的培訓，以培育出獨當一面的人才，甚至常常在需要人才時，只會以高薪挖角來解決問題。而內部的優秀人才，也常常因為無法透過良好的績效評比及考核制度得到應有的生涯願景，而致失去熱情，另謀高就。
掌握人資、贏取市場
事實上，經過這些年來的發展，台灣企業在製造研發方面，早已具備世界一流的水平，所以應好好珍惜得來不易的人力資源及專業，並透過適當的內部培訓及考核，藉由掌握中國市場興起，以更為果斷的行動，把台灣或自己在人力資源及市場掌握這兩塊深層優勢加以發揮，才能在大中華圈出類拔萃。在這個所謂新經濟主義階段裡，世界級企業競相投入，已把大中華圈推進一個競爭激烈的階段，而我們應該相信自己的是，多年來，透過出口、供貨給已開發市場和與新興經濟體的競爭，台灣真的產生了無以倫比的製造能力及優秀的人力資源。
展望未來，無論企業或個人，掌握必要的人力資源或專業水平，懂得贏取市場的訣竅所在，將是在新經濟主義階段中勝出的關鍵所在。
