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成就感的所在

文 / 邱文仁    
2006-10-01
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成就感的所在
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我在104做行銷的工作。我的工作目標,是要讓更多的求職者和求才廠商使用我們的服務。看來,本部門表現滿不錯的,至少已經有三百三十萬個台灣求職者,登錄我們的網站找工作;也已經有十幾萬家公司,透過我們來找人才。

顧問型行銷大不易

除了做自己公司的行銷外,過去幾年,我也有替幾家徵才廠商擔任行銷「顧問案」的經驗,例如,經過我們的諮詢及判斷,我們建議某公司「招募的行銷主軸」,協助他們做「形象的包裝」,然後,透過媒體的曝光宣傳,讓他們有機會更快地找到適合的人才。

雖然做這類「顧問案」的壓力很大,但一旦投入,絕對有其成就感。因為幫求才者找人才、幫求職者找工作,本來就是我們的天職,但有幾件事,一直是我們很難克服的。第一,在不景氣的時候,要廠商多提供工作機會,特別是給中高齡工作者機會,幾乎不可能。第二,如果我們試圖要改變求職者的觀念,例如說服工程師捨竹科去南科,或是說服行政職務工作者挑戰業務工作等等,難度實在很高。

過去要求這些這類「顧問服務」的徵才廠商,通常都已經有一定的規模及知名度,但有某些職缺,是尋找市場上不足的人才,例如金融業的「理財專員」或科技業的「研發工程師」等等,這些產能很高的人才如果不到位,公司還真麻煩。還有,這些徵才廠商都很急,非常急,所以從我一開始接觸案子到開始執行,通常不會超過一個月。

我所提供的服務是,透過訪談該公司及研究公司資料,協助徵才廠商找到該工作的「賣點」:例如,這個公司薪水特別高、公司福利好等等。或是,把這些工作的前景說清楚,讓求職者更有意願投入。接下來,則會透過文宣資料的製作,然後透過網路上的觸及,及其他大眾媒體的告知,讓有潛力的求職者早一點和心儀的工作相遇,因此,幫徵才廠商更早找到人才。

工作的核心價值

像去年就有一個有趣的案例,是我們在非徵才旺季,幫某金控公司找理財專員。這個案子的難題是:台灣的理財專員人數是小於需求人數的。所以,沒有常常做廣告的金控公司,就很難找到足夠的理財專員。在一個月內,我們除了研究該公司的優點外,甚至協助他們拍了一支電視廣告,也幫他們開了座談會吸引求職者。我的行銷主軸是:把該公司「吸引人的制度」說清楚,自然吸引到求職者的目光。後來,據該金控客戶說,他們在短期內,就得到五百多封的履歷表。當我知道這個結果時,當然很有成就感,不過因為深知台灣的理財專員人數不足,執行過程中,其實我是緊張的半死!

在人力資源行業八年,我深深覺得,無論「求職」、「求才」,都是一個行銷的過程。過去,我經常透過文章、演講等方法,教求職者如何行銷自己,讓自己被公司錄用。例如,「求職」的第一步是行銷中的「鎖定目標」,包括產業別、職務別,甚至指定的公司。第二步,就是行銷中的「包裝」了。「求職包裝」包括撰寫「有效的」履歷表和自傳,在履歷表和自傳中呈現出「我的所學所能、個性態度、符合貴公司的需要」等訊息,再來是以面試進一步行銷自己。有些求職者還會利用行銷中的公關策略(例如找推薦人),然後利用好的「行銷通路」,求職的「行銷通路」,例如有信用的人力銀行、獵人頭公司,或是派遣中心都是。

過去我一直認為,我是以行銷為核心價值的專業經理人,我幫104做行銷,我也教求職者如何行銷自己,以得到企業的青睞。後來我想,如果我們的行銷部門,能替我們的求才廠商做「招募的行銷顧問服務」,幫他們更快找到難找的人才,是更有挑戰性的工作。因為一旦面對愈難的事,人會變得更聰明,也更懂得整合資源。而在一次一次的新挑戰中,也讓我們的信心變得更堅強。

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