我在104做行銷的工作。我的工作目標，是要讓更多的求職者和求才廠商使用我們的服務。看來，本部門表現滿不錯的，至少已經有三百三十萬個台灣求職者，登錄我們的網站找工作；也已經有十幾萬家公司，透過我們來找人才。
顧問型行銷大不易
除了做自己公司的行銷外，過去幾年，我也有替幾家徵才廠商擔任行銷「顧問案」的經驗，例如，經過我們的諮詢及判斷，我們建議某公司「招募的行銷主軸」，協助他們做「形象的包裝」，然後，透過媒體的曝光宣傳，讓他們有機會更快地找到適合的人才。
雖然做這類「顧問案」的壓力很大，但一旦投入，絕對有其成就感。因為幫求才者找人才、幫求職者找工作，本來就是我們的天職，但有幾件事，一直是我們很難克服的。第一，在不景氣的時候，要廠商多提供工作機會，特別是給中高齡工作者機會，幾乎不可能。第二，如果我們試圖要改變求職者的觀念，例如說服工程師捨竹科去南科，或是說服行政職務工作者挑戰業務工作等等，難度實在很高。
過去要求這些這類「顧問服務」的徵才廠商，通常都已經有一定的規模及知名度，但有某些職缺，是尋找市場上不足的人才，例如金融業的「理財專員」或科技業的「研發工程師」等等，這些產能很高的人才如果不到位，公司還真麻煩。還有，這些徵才廠商都很急，非常急，所以從我一開始接觸案子到開始執行，通常不會超過一個月。
我所提供的服務是，透過訪談該公司及研究公司資料，協助徵才廠商找到該工作的「賣點」：例如，這個公司薪水特別高、公司福利好等等。或是，把這些工作的前景說清楚，讓求職者更有意願投入。接下來，則會透過文宣資料的製作，然後透過網路上的觸及，及其他大眾媒體的告知，讓有潛力的求職者早一點和心儀的工作相遇，因此，幫徵才廠商更早找到人才。
工作的核心價值
像去年就有一個有趣的案例，是我們在非徵才旺季，幫某金控公司找理財專員。這個案子的難題是：台灣的理財專員人數是小於需求人數的。所以，沒有常常做廣告的金控公司，就很難找到足夠的理財專員。在一個月內，我們除了研究該公司的優點外，甚至協助他們拍了一支電視廣告，也幫他們開了座談會吸引求職者。我的行銷主軸是：把該公司「吸引人的制度」說清楚，自然吸引到求職者的目光。後來，據該金控客戶說，他們在短期內，就得到五百多封的履歷表。當我知道這個結果時，當然很有成就感，不過因為深知台灣的理財專員人數不足，執行過程中，其實我是緊張的半死！
在人力資源行業八年，我深深覺得，無論「求職」、「求才」，都是一個行銷的過程。過去，我經常透過文章、演講等方法，教求職者如何行銷自己，讓自己被公司錄用。例如，「求職」的第一步是行銷中的「鎖定目標」，包括產業別、職務別，甚至指定的公司。第二步，就是行銷中的「包裝」了。「求職包裝」包括撰寫「有效的」履歷表和自傳，在履歷表和自傳中呈現出「我的所學所能、個性態度、符合貴公司的需要」等訊息，再來是以面試進一步行銷自己。有些求職者還會利用行銷中的公關策略（例如找推薦人），然後利用好的「行銷通路」，求職的「行銷通路」，例如有信用的人力銀行、獵人頭公司，或是派遣中心都是。
過去我一直認為，我是以行銷為核心價值的專業經理人，我幫104做行銷，我也教求職者如何行銷自己，以得到企業的青睞。後來我想，如果我們的行銷部門，能替我們的求才廠商做「招募的行銷顧問服務」，幫他們更快找到難找的人才，是更有挑戰性的工作。因為一旦面對愈難的事，人會變得更聰明，也更懂得整合資源。而在一次一次的新挑戰中，也讓我們的信心變得更堅強。
