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來給老闆打分數!

文 / 戴勝益    
2008-06-01
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來給老闆打分數!
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剛創立的公司往往和員工沒有溝通、思考上的距離,甚至可以面對面拍桌吵架、互搭肩膀鼓舞士氣,彼此沒有隔閡,意見能直達天聽;但隨著企業逐漸打下根基、受到外界肯定、組織成員擴張、內部成長茁壯,老闆也開始和員工慢慢拉開距離。

預設自己的諫官

人在困苦中都比較謙虛,得意就容易膨脹自己,這是人的通性。同樣地,我有時候也會聽到幾句好話就飄飄然,覺得自己很厲害,所以「向上管理」須在上位者還未膨脹自我之前,對自己、公司訂下章程規範,讓它成為約束的絆腳石、未來的教條和一種無形的牽制。

若這些建言和阻礙能有效地制度化,變成公司的「憲法」,沒辦法隨意修正廢除,它就變成未來的「諫官」。

這彷彿唐太宗和直言進諫的魏徵,當年唐太宗在宮內把玩他非常喜歡的「小鷂鷹」,見魏徵走來,情急之下把小鷂鷹藏到袖內,早已看到此景的魏徵故意不予理會,而是與他談論政事;當魏徵離去,小鷂鷹已經被悶死。正因為唐太宗有魏徵這個「諫官」在身邊,從此他不再玩鷂鷹,也不荒廢政務了。

王品集團也制定「龜毛家族26條」,有超過半數條款都是對董事長權力的限制,像是上司不聽耳語,讓耳語文化在公司絕跡;上司不得接受下屬為其所辦的慶生活動;董事長的任何公事開銷,不得向公司請款等多項條款,都是避免我在日後做出不正確的判斷,未來這些規範也將登記至公司章程,成為高階主管的規範方針。

不管在任何團體內都必須要有令人畏懼的主管、同事,讓他們變成一種無形的制衡力量,否則企業很容易無限制地擴張或走向衰敗;同樣地,我也畏懼中常會(王品集團核心高階主管所組成)的力量,只要他們不支持我的提案,那我做再多也是枉然。

所以在提案新政策前,我會先詢問二代菁英們(中階主管,為未來中常會成員之人選)的意見,讓他們以無記名投票的方式表達己見,沒想到投票結果往往一面倒!例如,有一次我希望每個月開聯合月會的前半小時,可以讓總務處同仁為大家量血壓和體重,目的是讓大家不必花太多時間和額外費用,就能了解自身健康,沒想到投票結果只有一人贊成,幾乎全盤否決,讓我大感訝異,但這就是「向上管理」。

向上管理評分制度

另外,董事長的滿意度很重要,如果我自己沒有先被下屬打分數,那主管打員工的分數,他們也無法心服,因此我從2007年1月開始,每年讓中常會的股東為我這一年來的表現做各項考核,若總平均在70分以下,我就會立即辭去董事長一職。

第一次的分數是86.57分,但半年後的分數卻下降,我就馬上對自己做出檢討,增加對集團的關懷度,今年初的分數也立即跳到89分。

我常說「上司易瞞,同事難欺」,即使你平常打混摸魚能輕易瞞過上司的眼睛,卻能被同事看得一清二楚,所以現在王品集團每年以不記名的方式讓各店同事替主管打分數,計算出來的平均分數,連帶關係到主管們的考績和調度。

另一方面,我今年特別請人資部門設計問卷,以執行、經營、服務態度等數字量化指標,讓中常會的股東替主管打分數,讓每位主管知道自己的優缺點,了解自己在集團內「支持度」的高低,繼續和明年的分數挑戰。

這份問卷的公正性和採用度都非常高,我自己也必須步步為營,才能讓大家感覺到我對集團的貢獻度,相信這是「向上管理」最好的工具。

但「向上管理」的前提是要有一個上司願意被你管理,我建議30世代的年輕朋友踏入職場前先選定行業,了解老闆後,再看公司的制度、福利;唯有跟著有自覺的上司,才有機會「向上管理」,為自己的工作經歷、知識和財富加分,而不是讓老闆來操控你的一切!

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