這所曾遭教育部解散董事會的私校，如何靠「人才」在20年間翻身？以下是校長閻雲現身說法：
人才培育最重要 堅持不漲學費
北醫師生比高，是因為我們相信，培育人才是第一要務。想想，台積電花了多少錢培養人才？我們跟台積電一樣，一定要留下相當比重經費投注研發與人才。當人才被培養、有收穫時，自然對組織有歸屬感。
這幾年，北醫聘了許多教授，但不是資深教授，而是年輕人。每位年輕老師，會先得到100萬元經費，採購需要的設備。同時，建立資深導師制度，讓資深學者帶年輕人一起研究；但年輕學者已有自己的研究經費，不會淪為大團體中的「勞工」。
目前我們有五位年輕學者在國外進修，一年經費、薪水，均由學校出。等他回來，交了朋友、思惟也打開了，豈不是北醫的收穫？
因為重視人才，每當有人問是否要漲學費，我都說「不漲」。第一，醫學院學費已遠高過其他學校，再增加幾個百分點，對校務發展也只是杯水車薪。第二，國外知名大學學費收入只占整體經費20％，還要給很多獎學金，所以學費收入近乎0。
靠學費來支撐學校是惡性循環，學校應該要能創造財富，北醫的籌碼就是生技。
2011年我回國前，在美國30多年，知道西方已走向生技產業，所以也把這思惟帶回台灣，建置許多核心實驗室，用各種獎例，提升研究能量。等到政府加強生技時，我們就能起飛。
靠生技專業，創造財源和就業率
北醫從生技得到的專利、授權費用，每年都成長數億台幣，換來學校聲望，也擴大畢業生就業。生技公司會優先選擇有合作學校的學生，以繼續完成計畫，這也帶動了北醫畢業博士的就業率與博士註冊率。
在美國，私立大學最優秀；台灣的私立大學卻是孤臣孽子，有學費與招生人數限制，老師退休金也跟國立大學差一截，許多私立大學校長都必須為生存而戰。但哭哭鬧鬧，時間也要過，不如振作起來，發揮最佳彈性。
北醫跟銀行建立對等基金（matching fund）年金制度，老師存提一部分，學校也提撥一部分。公立大學老師的退休金平均每月7萬，私校只有3萬；新年金制度，老師退休可拿5萬，差別就縮小，加上薪水比較高，就留住人了。
一開始，沒有銀行要接這個案子，不是因為技術困難，而是不相信私立大學做得到。銀行說我們慷慨，其實不是，這是「儲才」。不儲蓄人才，學校哪裡會好？
我明年就要卸任了，有人挑戰我，做這麼多長期計畫，任期內又看不到。但我不在乎，對的事，就走得久。我的人生規畫裡沒有「做校長」，回來，純粹因為北醫是我的母校。
我從北醫畢業後，從不覺得有光榮，成就愈來愈高，別人還是以為我是台大畢業的，因為他們認為北醫不會做研究。所以我只有一個信念：讓母校、學弟學妹更好，以後大家就會認同北醫。
