近期朋友在抱怨Z世代天兵，不好管理就算了還秒離職！早知道面試時就先刷掉。但我擔任人資經驗，仍看過能待得久又優秀的Z世代人才。原來有人遇到了「事業真愛」會改變工作態度？請聽我的私房分享。
最近看到人才培育平台Intelligent調查指出，高達六成的雇主在錄取Z世代後的數個月內，會因不符合他們態度不佳而解僱，探究深入的原因後發現，50％的受訪雇主表示解僱的原因，在於Z世代缺乏主動性。
而46％的企業提及Z世代在職場的不當行為，包含遲到、不穿著合適的服裝上班，甚至在工作場合使用不恰當的詞語，這些現象讓雇主重新思考該如何與年輕世代共事。
Z世代助理C，每天都是爸爸載來上班
這是國外的調查。每當我看到這些調查時，時常心有戚戚焉。但是台灣企業可能是另一種情形：出現一堆媽寶員工，仁慈的主管還不輕易解僱呢！
過去在某公司任職時，的確遇過無數Z世代媽寶員工、天兵同仁。舉凡來說，當時部門助理A會睡過頭中午來上班，還大言不慚地說自己生病裝無辜；助理B會每天5點57分準備下班，下班有事找她，他會完全不接電話、也不回訊息；更讓人開眼界的是，某位新鮮人助理C每天上班，都是他爸爸每天載他過來公司。
同仁更會因這件事情，默默恥笑他是媽寶。而當時的我，的確也跟這些年輕人格格不入。
隨後我離開這家公司，去了一家都是X世代的公司任職，最後發現比起沒責任感的Z世代小朋友，跟一群較有責任感的媽媽們當同事，日子好過很多，不過X世代最大的缺點就是守舊而已。
與Z世代相處，主管們該怎麼辦？
然而，真的所有Z世代都這麼糟糕嗎？隨後我又詢問了一位媒體業的朋友B，跟她討論起公司錄用Z世代的狀況，她則表示公司較惜情，其實不會輕易解僱年輕員工，這點有別於國外調查的結果。
不過公司最大的困境是高層的管理思維，較不符合年輕人的價值觀，因此找來的Z世代年輕人，有優秀也有普普的，但是一些有創新想法的優秀年輕人反而更留不住也做不久，讓他身為中階主管相當頭痛。
其實，我跟朋友B對Z世代員工看法大致相同，這世代年輕人在我的眼裡，算是好壞參半，不能說全都不好。而主管能做的，就是面試用一些方式，來考驗Z世代是否真的想要這份工作，才不會之後又輕易離職。
找出Z世代的「真愛」，他就會乖乖賣命
但是，Z世代為何表現差異大，有人像天兵也有人超級優秀呢？原因就是他是否在這間公司裡找到了「真愛」。如果有了想做的工作，以及能發揮的環境，有不少Z世代員工確實會改變以往態度，乖乖賣命起來。這也是跟前世代員工，遇到爛公司或爛工作，還是能隱忍做得嚇嚇叫，大不相同的原因。
前陣子我去了某大學演講，承辦人也這麼告訴我：其實現在的年輕人對自己感興趣的事情，學習動機是很強的；反之他們則興趣缺缺。
後來我才知道，為何前公司的年輕人總是流動率高，原因在於公司從來沒去了解年輕人真實的想法，只是用命令式的安排員工不擅長且討厭的工作，畢竟我也是深受其害的代表，當時只是因為年紀較Z世代大，遇過更多高壓的主管，所以比他們更能忍耐而已。
三招看Z世代應徵者是否想加入公司
那麼，在無法改變大環境下，如何找出，真正有心加入自己企業的年輕人才呢？從面試時確實可以用以下3招來識別。如果這樣篩選後，可以幫你提高找對人的效率。
1. 上班時間還特定來面試
舉例而言，過去曾經有一位主管教我，他是如何識別一個人真心想要加入公司，首先，針對在職的人選，他會特別挑上班時間邀請他前來面試，觀察他是否只是裝積極而已，因為上班時間的面試，必須請自己的年假，某種程度上是要先有犧牲，才會有所得。
2. 開出簡報作業
另外，我自己還有一個獨家的做法，是邀請人選針對公司給的題目做簡報，而真的怕麻煩的人，其實就會直接放棄了。
3. 別在面試時問老派問題
最後我還有一個識別年輕人才的心法：是面試應該適時跳脫題庫框架，不要一直問老派的問題，例如「肯不肯適時加班、拚命工作？」說真的，這種問了誰不會講場面話？
我建議面試時，最好適時以輕鬆閒聊方式，來了解應徵者工作的愛好跟性格，為何我會這麼做呢？因為多數年輕人其實也不是天生好逸惡勞，或是天生工作態度差，只是他們成長的時代，已經是少子化的年代，父母多數會過度保護，讓他們很容易成為雇主心目中的媽寶員工。
與其罵Z世代爛草莓，不如量身打造好工作
不過與其罵他們爛草莓，不如說他們是只對自己有興趣的工作會一頭熱，若公司能跟隨他們興趣、性格、意願來安排合適的工作，我認為他們其實不會總是秒離職，甚至不必問不用催，就可以主動達到你前面設定的「拚命工作」態度了。
而現今隨著社會氛圍及工作模式的改變，企業選才、留才的方式也應隨之調整，若只是單方面避免錄用年輕人，也不是長久之計。也想呼籲企業主，應該謹記每位年輕員工皆有其價值存在，而用人成功的關鍵，就在於如何善用年輕人的這份價值，讓其為企業創造更多的價值。
