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高度、角度更要有溫度

文 / 陳昭益    
2011-06-01
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高度、角度更要有溫度
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王大剛是一位新上任的部門經理,他是管理新手,老闆交付給他的任務也是簡單明瞭,要業績也要站在老闆的高度來培育人才,大剛牢記在心。

經過3 個月的蜜月期,他仔細觀察到部門裡小李的能力和幹勁就好似早年的自己,大剛直覺的告訴自己「就是他!」,他就是培育的對象。

老闆的高度vs. 部屬的角度

慢慢的,大剛有意識的將一些較有挑戰性的任務交給小李,當然大剛也知道小李不可能一下子就能承接下來,所以大剛會和他討論後才放手讓小李自己去做;偶爾大剛會聽到小李的幾句怨言,「忙不過來啦,責任太重啦!」大剛也沒有放在心上,能為公司培育一個人才,大剛自我感覺良好。

直到有一天,他看到小李的辭職信放在他的桌上,他才嚇了一跳,他自問:「我做錯了嗎?為什麼會有這樣的結果?」他趕緊挪開緊密的會議行程,急著找小李面對面問清楚。

小李開門見山就告訴大剛,「往上爬升成為管理者不是他個人的生涯規畫」,他對於以前的工作感覺很好,他要的是更專業的成長,有更多的時間陪家人,而不是一天到晚忙忙忙,每一天都活在壓力鍋裡,凡事都被指指點點。

大剛好挫折,他說自己的善意怎麼無法被了解和接受?他問我該怎麼辦?這是職場管理新手常常發生的困境,我給的建議是不只要有老闆的高度來培育人才,也要從員工的角度來了解並幫助他釐清「他要什麼?」,時時給員工「溫暖的態度」(溫度),和他溝通並給予支持。

溫度,互動信賴的關鍵

主管的善意不一定對員工有價值,除非是事先和員工溝通過並取得對方的認同,這就是角度問題,也不要一廂情願基於假設而代員工做決定;以前「嚴師出高徒」的時代已經過去,除非雙方有非常強的信賴關係,否則「溫度」才是建立互動合作信賴的關鍵,員工已經成為主管的事業夥伴,而不再是「部下」。

一個人才會因為企業好的名聲而加入一家公司,但是卻會因為和直接主管合不來而離職,這對企業和當事人都是一種損害。如何幫助主管有能力來面對這些情境?

主管們經歷過許多的管理培訓,學習過如何溝通、如何說清楚講明白,學習如何當老師傅做教導,但是我們卻少教導他們如何站在他人的角度來傾聽,以好奇心、有溫度的態度來發問和互動;真心的想了解員工自己的生涯規畫,幫助他們規畫出自己的成長路徑圖;主管們只要適時的指點,而不是在員工做事的時候,時時給他

們指指點點。

這不再是我說了算的時代,唯有有高度、角度和溫度的人,才能做領導。

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