國內公家機構，多半設有「人二」單位，許多年來和會計部門一直在行政上扮演重要角色。
人事部門還有「人一」和「人三」，職掌分別是人一管聘任、升遷；人三負責公保、福利，人二則主要負責核定出國、觀光。但是人二還有或為人誤解、或引人反感的其他功能，也就是安全資料的審核。從組織管理及行銷的觀點來看，人二的功能應該予以轉變，才能發揮整體性、正面的影響，增進單位內部同仁的工作效率。
存廢遭強烈質疑
然而改革不必在摧毀的心態和方式下進行，奪權也當以競爭的原則去推動，社會理念的行銷也是因此而生的產物。
一般社會團體如公司行號各施手腕，銷售他們的理念，這是外部行銷；而內部行銷的重要性絕不次於前者，外銷以消費者為主，內銷則針對員工或更進一步，視員工如消費者，讓他們先知道、接受並喜歡一項產品和觀念。
如比才能做到行銷學上很重要的「全員動員」，由組織內部成員一起來動作、共同推廣，促進內部和諧，並且積極的「賣」東西出去。
也可改行做公關
解嚴之後社會多元化發展，傳統政治力獨大的情形漸被經濟成長所沖淡，中產階級和勞工的參與也強化了民主的運作。人們有了財力，再加上教育普及，對事物就易有不同看法，因此很多公教人員和社會大眾，都對類似人二單位的存在，提出強烈質疑。
從內部行銷觀點來看，人事單位的功能可更積極開展，如一般人不太喜歡人事單位，對前述人一、人二、人三職掌分不清楚，更以為人二是神祕、政治化的代名詞，筆者對輔導會所屬醫院進行研究，發現他們仍持保密防諜心態，拍照存檔常引起軒然大波，令人不解。
事實上，從行銷觀點來看，人二可做的事很多，如公關、意見反映等等。一方面不同機關或單位間的聯絡，常需協調機構；首長日理萬機，決策更須掌握充分資訊；因此人二可常主辦或委託外界蒐集員工意見。
國人平均五年跳槽一次，近年來更有許多公務員轉向民營企業求發展，甚多挖角現象。除經濟因素的考慮外，還有面對環境組織及同事相處的因素，人二都應主動蒐集，提供上級做改進時的參考。
另方面，工作壓力必然使人們對上級、下屬不滿，這是社會心理學的移情作用。日本企業甚至設有房間，讓員工洩憤。我國雖然情況不同，但上班族未必皆無抱怨，因此主管不妨「制度化」地設定時間與員工交談共餐，以卻除心理距離。
同時，人二可常辦各種活動，增進友誼；所得資料交主管參考，不必都是政治性的；員工有所不滿也當反映，以促進制度改善。
掌握負面意見
筆者常出國開會，最近要赴香港，打電話拜託一位人二同事相助，進行順利，卻在打字一關拖了幾小時，因此耽誤整個流程，難以成行。這應當是整個制度的問題，個人一不犯法，二不反政府，每次出國卻都得接受調查，心中不滿想必很能引起共鳴。類似情況便可請各機關人二單位主動反映給安全單位、境管局和外交部等。
總之，人二功能應該加以調整，與其批評，不如建設性指出作法。往昔該單位側重安全資料的蒐集，其實「負面」意見多多，整體掌握這些看法，促進效率與和諧，應當是該單位在社會劇變中，該積極審思、調整的課題。
(陳開昔為台大社會系副教授)
