「明明面試時表現優異，怎麼入職後落差這麼大？」相信這是不少企業主管招募歷程中的共同經驗，這幾年誤用糟糕人才的機率似乎愈來愈高。其實，不適用的人才對公司運作的影響極大，能避則避。但是我發現許多公司主管找人，太靠個人感性，結果常找進來地雷同事害一同協作的基層員工很辛苦。後來，我發現這種糟糕人才如何在面試時偽裝，也找到戳破的方式，就來分享個人經驗談。
在企業管理中，有一項風險常被低估：錯誤的錄用決策。《麻省理工史隆管理評論》指出，一名「地雷員工」（toxic employee）所造成的負面影響，往往比人力短缺更為嚴重，不僅會破壞團隊氛圍、拉低整體績效，其成本甚至可高達招募成本的三到四倍。許多主管深有同感：「履歷漂亮、人也能言善道，但工作能力卻完全不行。」這類現象的根源，不僅是運氣不好，更常見的是企業仰賴直覺與印象行事，缺乏科學方法與行為證據的佐證。
我想到曾任職過的一家公司，規模不小、資源也不錯，但面臨面試者不願報到的窘境時，往往只要外表不差、願意來報到，主管就會錄取對方。我記得一位同事，外型可愛卻是名副其實的「地雷同事」。她常在背後批評主管，工作缺乏責任感，收爛攤子的總是其他人。與她短暫共事期間，我經常感受到她心不在焉，甚至還沒到下班時間就開始準備離開。
這名同事後來被資遣，我們仍保持聯繫，才發現她與我都是由同一位主管招募進來。而這位主管完全憑個人喜好任用下屬，偏愛與自己相似的員工——不是官僚作風就是態度懶散。因此，我深知用人之難，也更加相信，要避免踩雷，就得有一套更精準的招募流程。以下是我結合人資實務經驗整理出的方法，可協助主管有效減少誤用地雷人才的機率。
地雷人才為何會被錄用？
先說一個殘酷事實：主管自認能從對談中判斷人格與能力，其實準確率只有14％到18％，與擲硬幣幾乎無異。更糟的是，主管還常高估自己的「讀人」能力，反而導致判斷更加偏誤。
再者，面試本質是一場精心設計的表演。候選人為求錄取，總是展現最好的一面，而非真實的工作表現。這也是為何口才好、個性活潑的人，常勝過內向但能力強的人選。但能言善道，不代表能踏實做事。
我自己過去也曾吃過學歷的虧，太看重名校背景，而忽略了實際能力與適配性。學歷只能代表某種程度的自律，但無法證明一個人的學習能力或職場適應力。因此，會踩雷往往不是挑錯人，而是看錯了指標。
既然盲點可以被揭露，解方自然也能被科學驗證。以下五大策略，為人資主管公認提升招募準確度的有效方法。只要落實其中三到四項，就能大幅減少錄用地雷人才的機率。
策略一：建立「結構化面試」——預測力提升兩倍以上
結構化面試（Structured Interview）是目前人資學術界公認預測力最高的面試方式。具體做法是：對每位候選人提問相同問題、依相同順序進行面談。
例如：一開始請應徵者自我介紹，接著詢問：「描述一次你在壓力下同時處理多項任務的經驗，你如何排定優先順序？」最後詢問對方是否有問題要提。這樣的設計能將預測力提升至26％至44％，遠高於傳統面試的準確度。
策略二：導入「情境模擬」與「工作樣本測驗」
我特別推薦採用工作樣本測驗（Work Sample Test），這是所有評估方法中預測力最高的一種（達47％）。概念很簡單：與其問「你會不會」，不如請對方「當場示範」。
舉例來說，應徵行銷職位者可請對方設計簡報、撰寫企劃；業務職務則可模擬處理異議的過程；客服人員可提供實際客訴情境，觀察其應對方式。透過這些模擬，我們看到的是真實行為，而非包裝過的答案，更貼近實際表現。
策略三：運用人格測評，尋找互補型人才
人格測驗並非萬靈丹，但若工具使用得當，能有效降低招募風險。建議將人格測驗作為參考依據，而非篩選門檻。它的目的是協助企業預測風險、調整管理策略。
此外，人格測驗還能幫助主管找出與自己互補的團隊成員，避免團隊成員「一個模子刻出來」的盲點，從而形塑更有彈性與多元的組合。
策略四：善用背景查核，降低踩雷風險 30％
背景查核（Reference Check）適用於中高階職位，但許多主管只是例行打電話問一句「好不好用？」，此舉不僅缺乏效度，也讓對方不敢說實話。
科學化的背景查核應包含：請前主管具體說明合作經驗；詢問若再度合作，會注意哪些事項。此外，亦可透過人脈打聽。這招是我從獵人頭顧問那裡學來的，比單靠履歷與面談更能揭露潛藏風險。
策略五：引入「多評者制度」，避免單一主管拍板定案
招募若由三位以上主管或同事共同參與評估，其準確度遠勝單一決策。原因有二：其一能減少偏見與情緒判斷，其二可避免主管傾向錄用與自己相似的人選。多方評分後綜合討論，可有效排除一時的好感所導致的錯誤錄用。
當企業願意導入這些理性工具，主管將會發現：地雷人才變好，團隊愈來愈好帶，整體績效也將更為穩定。在當前缺工與人才爭奪激烈的市場中，科學化招募早已不再是選項，而是企業永續經營的關鍵策略。
