在遊戲世界裡，狠角色聚集。在現實世界裡，每天早上9 點，阿Ben 上班後一打開電腦，桌面跳出來的視窗，就像線上遊戲一樣，這裡清清楚楚顯示阿Ben 現在職位目前所累積的點數，以及今天工作完，他又可以再拿到的點數；如果他想快速晉升，可以到任務系統上尋找額外的工作任務，就可以再增加更多點數。
遊戲式管理，這是中國最大網路集團—盛大網路創新的管理模式。
盛大和台積電、中芯等高科技一起位在上海的張江高科技園區內，表面上，集團內6000 多名員工過著與其他公司沒兩樣的朝九晚五工作模式，事實上，盛大的員工從一進入公司開始，就像電影《創．光速戰記》一樣，開始進入「遊戲式管理」工作系統中。
1999 年成立的盛大網路公司，主要營運產品就是代理與自主研發網路遊戲，所有的網路遊戲規則，盛大非常清楚。當外界認為80、90 後過度沉迷線上遊戲，稱之為迷失的一代時，盛大反過來思考，工作與遊戲之間如何找到共通點，讓80、90 後的員工也心甘情願沉迷在工作上。
遊戲式領導１：薪資升遷發球權，還給員工
在「遊戲式管理」世界裡，80、90後最在意什麼？答案就是：公平。
80、90後極度講究遊戲的公平性，進入虛擬世界，一切得憑實力拿下寶物，但為什麼在實體世界，他們的績效標準由主管人為決定？
這個問題看似相當顛覆，但卻是他們最在意的問題，盛大集團人資總監熊立分析，要管理80、90後，就要深刻體認到他們要求的即時對價公平關係，而非日本職場以齊頭式的年供俸薪給制，既然那麼了解遊戲裡的規則，盛大自創了一套非常清楚的遊戲式管理薪資制。
什麼是遊戲式管理薪資制？
假設一名剛進入盛大集團的基層員工，他的職級被評定為第30級，每月薪資是5000元人民幣，他的起始經驗值是20000萬點數。如果他每天認真完成本分工作，那麼他的崗位經驗值（員工每天完成崗位上的工作的獎勵，作為年度考核與獎懲的依據）每天會自動增加2個點數，只要增加到500個點數，系統就會幫他自動晉升到第31職級，薪資也會自動增加，這個過程大概需要1年時間。
但是實際上，有的員工卻不到1年就晉升了好幾級，薪資甚至上漲1倍以上，這是因為員工獲取經驗值有兩個管道，除了崗位經驗值外，還有項目經驗值（崗位之外的額外工作，只獎勵不罰）。如果你參與公司任務系統平台上其他部門發出的需求，只要完成就會獲得額外的點數，參與愈多，你的晉升速度就比別人更快。
換句話說，傳統企業文化由主管來決定誰才能晉升與加薪的人為主觀因素，在這套遊戲式管理系統中完全被抽掉，換成線上遊戲強調的公正公平公開的管理機制，想要加薪升職，就努力去爭取經驗值的點數吧！
2008年10月，盛大網路公司開始實施這套遊戲式管理系統，2年後，員工平均晉升了2.56職級，薪資平均上漲14.1％，員工離職率14％，遠低於一般企業平均30％-40％的離職率。
很多企業或主管可能完全不能接受這種失去主控權的狀況，但值得一提的是，盛大集團員工的平均年齡是27歲，高達80％以上的員工都是80、90後，就連中階主管，80後也占了30％，在一般民眾對80、90後的印象，多半停留在寧願沉迷於遊戲卻不願付出精力與時間在工作上時，盛大卻找到了更適合80、90後的管理規則。
遊戲式領導２：滿足80、90後即時回饋心理
80、90後真的是史上最難管的一群人嗎？關鍵在你真的理解他嗎？
遊戲，有兩個最吸引玩家的重點，一是「人性」，二是「樂趣」。
人性，一定要公平公開。熊立解釋，遊戲玩家願意花時間與精力在其中，因為他知道自己玩遊戲玩到半夜3點，可以獲得哪些成就與發展；但在現實社會中，很多80、90後員工卻不知道為何要努力工作，因為不見得有回報。這就是虛擬世界與現實社會的差別。虛擬世界滿足了人性要求的公平公開，以及即時回饋的樂趣。
既然線上遊戲的規則能讓玩家開心，盛大用1年多的時間研發，把線上遊戲的規則也建立在職場上的管理系統上，稱之為「遊戲式管理系統」。
每天，盛大員工一進辦公室打開電腦，每個人的電腦介面上都會清清楚楚顯示他目前累計的經驗值點數，距離下一個晉升目標還差多少點數。這是完全公開的遊戲規則。
加薪升遷更有趣了，這裡沒有任何主管的角色，完全靠你的能力企圖心。想要快速晉升的員工，可以到任務系統上去查看哪些部門提供了什麼樣內容的項目經驗值，如果有適合的選項，就可以爭取參與，利用本職之外的時間來完成。
從人力資源角度來看，這套遊戲式管理系統其實就是將考核制度與晉升管理制度的權利交還給員工，讓員工很清楚看到在盛大工作，只要努力，不需要主管主觀認可，就可以獲得即時回饋。
果然，這套新的管理模式激起80、90後員工的玩家心態。盛大內部統計，50％以上的員工會主動到任務系統上尋找本職之外還想參與的工作，小至幫新產品取名字，大到替公司研發新產品，其中又有31％的比率在使用任務系統時，從事的項目經驗值工作與他的本職專業並不相關。
遊戲式管理系統還有另外一個優點，透過平台可以盤點人才。哪一位員工除了本職之外，還擅長哪些工作，甚至具備管理能力，系統上都清清楚楚記錄；透過科學的方式，讓人才自動湧現出來，而不是挑選出來，企業既可以挖掘到中階主管人才，員工也能發現自己本職之外的專長與興趣。如果他因此想轉換部門，主管也能通過系統看到他在這方面的確有潛力，不怕用錯人。
「想想看，如果沒有這套機制，主管與員工都怕跨出這一步，結果是員工乾脆離職。」熊立說，員工離職率降低就是一個證明。
遊戲式領導３：最難管的人也有忠誠度
80、90後的員工討厭一成不變，喜歡嘗鮮，更喜歡參與創新過程。線上遊戲還有一個特點，那就是強調與玩家之間的互動，透過互動留住玩家的忠誠度，所以通常都會設立討論區，讓玩家盡情表達對遊戲的看法，這一點，盛大並沒有忽略。
盛大遊戲式管理系統，特別開闢一塊經驗值論壇區，讓員工自由發表對這套管理系統的看法與建議，如果建議得好，還會有獎勵。
建議五花八門、天馬行空。有員工建議每個月全勤上班的人應該發給企業忠誠度點數，也有員工提線上遊戲開寶箱的概念，建議系統也要增加隨機事件管理，讓大家開寶箱時有隨機的驚喜，意外獲得點數。甚至有員工建議每年國家公布的物價調整指數，也應該納入基本薪資調漲當中，這一點，盛大已經採納。
熊立說，遊戲式管理系統需要與時俱進，除了晉升的經驗值從1到100級不變之外，其他細節都不斷在調整中，例如任務系統就是由員工想出來的，這都是眾人集思廣益的結果。任何一個管理機制設計得再好，難免還是會有缺憾，遊戲式管理也不例外。由於崗位經驗值累積點數慢，不像項目經驗值可以快速累積點數，有的員工為求快速晉升，在爭取項目經驗值之餘，難免會忽略了本職工作；往好處想，可能這位員工更適合其他工作，這時候主管就會建議他調換部門。
熊立說，盛大目前正快速成長，遊戲式管理是目前最適合的管理機制，公司需要能不斷創造新價值的員工。就算員工本職做不好，但是卻積極爭取項目經驗值，反而為公司創造許多新的營利方向，是利大於弊。
但是他們也開始思考下一步，「如果盛大進入平穩期後，遊戲式管理在崗位經驗值上就會加入更多機制，管理較為嚴格，項目經驗值也會減少，這時要考慮配比問題，」熊立表示。盛大的遊戲式管理系統已邁向第9年，全面成就體系也已經上線，讓遊戲式管理更有趣。在這個「成就之城」中，所有的員工都可以清楚看到公司每一位參與項目經驗值的員工，究竟是如何達到成就的，以達到學習的效果。
盛大的突破，是21世紀管理學上全新的一頁。強調公平公開，即時回饋，把薪資升遷發球權還給員工，也許讓傳統企業主管聽了不好受，「我們走出第一步，但很顯然地，這套遊戲式管理系統在目前看來，是最科學的，」熊立說。
