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受不了最後辭職!怎找出適合自己的企業文化?

文 / 林沂萱    
2018-08-20
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受不了最後辭職!怎找出適合自己的企業文化?
圖片來源:Diary of a Headhunter
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企業文化對求職者來說,總是很抽象的一個東西。在看不著摸不透的情況下,求職者對企業文化的掌握,多來自上網爬文企業的成立初衷、使命目標等,但,這可能不太夠用。

在高度競爭的就業環境下,職場人有著不小的壓力 — 努力在雇主眼中留下深刻印象。而在這樣的情況下,求職者可能會接受任何工作機會,忽略掉那些不適合他們的跡象。入職後才發現:「這不是適合我的工作!」最後,可能是無法忍受公司退出,再次進入求職市場。或是,雇主感到彼此嚴重不適合而主動終止僱傭關係

不論哪一者的發生,短時間內離職或被解僱的記錄,其實對求職者都是相較不利的。因此,如何在求職時,腦內有清楚的判斷標準,知道哪些是我期望並且能放大自己優勢的屬性,這將幫助你上升找到真正屬意機會的機率,並且在面試中提出正確的問題來做判斷。

這篇文章的撰寫初衷,是期待:站在求職者的立場,要如何把抽象文化做具體觀察,進而評估、選擇彼此的文化適應度,來降低求職失敗的風險。我會從企業文化的線索、如何藉由經驗來盤點出適合自己的企業文化,來做個人分享。

1. 企業文化(Corporate Culture)藏在哪裡

近年來,有愈來愈多的雇主主動提及他們對『文化契合度』的在意:

「我們公司這個團隊到現在約四年了,用人主管今年積極想打進陌生市場,Lynn 即使這位候選人再怎麼優秀,他若無法認同我們的現在想做的事、分工方式、優先次序與所提供的發展性,那他對目前的我們來說,不會是最佳的人選,這部分麻煩妳務必能幫我們留意一下。」

而這樣考量確實有其立場,對雇主來說,文化契合度高的候選人,雖然可能需要額外的訓練,但他更容易與團隊建立起緊密的工作關係,相對快速地學習新技能,朝企業目標一起邁進,讓用錯人的風險降低許多。(當然也有以技術為導向的例外,本篇暫不以此討論。)

關於企業文化,如果你上網搜尋,其實會發現有許多不同的表達方式,可參考網路上:按我

如果你覺得太過生硬,不妨我們以剛剛雇主的語句來拆解,其實一句話內隱含了:

2. 盤點過去經歷,找出喜歡的文化線索

沒有一段經驗是白費的,這句話套用在這邊是絕對適合。當隨著你的工作年資逐漸發展,你應該要能愈來愈清楚知道自己的性格優勢,會適合在什麼樣環境下被放大,是在什麼樣的規模?什麼樣的團隊分工?什麼樣的福利獎賞?

藉由回顧你親身體驗過的每份工作,這能幫助你發現工作中的『消極面』與『積極面』。如果你年資還尚淺,你應該多關注積極面,來找到發展優勢的線索;若你的年資已久,甚至遇到停滯,那你應該思考的是,有沒有可能透過盤點出的消極面,讓自己的技能組合更平衡發展,尋找跟過往不同思路的工作,突破框架。

回想一下你的工作經驗中:

哪一份工作環境讓你感到工作起來有效率,即使很累也感到值得?

譬如 A. 你認為能自己獨立工作不受任何人監管,是最能展現工作效率的。或是,B. 你覺得能很快速和主管同事溝通想法是好的,因為這樣的凝聚力而有幹勁。

去釐清你喜愛的環境氛圍是怎麼樣,這能幫助你找到適合的分工方式。譬如A的人可能會適合遠端工作(Remote Work)、B的人適合在團隊決策的環境下工作。

反向去思考什麼樣的環境,能允許你偏好的工作節奏。

有沒有哪一個主管,是你覺得能聽得進去他的話,激勵你做出更好,甚至嘗試不同的新工作方式?

便是在同一個企業裡,每個部門、每個團隊的領導者,都有不一樣的待人個性與處事角度,甚至,就算再糟糕的公司文化中,都可能擁有一位出色的經理。藉由這個問題,你可以觀察出:什麼樣的管理風格,對你來說是特別能激勵自己的,試著去思考2~3位作為標的,總結他們的共通性。

愈能釐清這點,將會攸關你在面試如何衡量與用人主管(Hiring Manger)做互動,甚至預測出自己留任公司的時間與意願。

在團隊合作的經驗中,你通常都是扮演什麼角色?通常在公司受到升遷的是這樣的角色嗎?

出點子的、做執行的、事後檢查的、帶領他人的……思考看看自己多半屬於哪一類型,而自己是否享受帶給他人價值的過程。

別忘記,一個工作角色的外部頭銜,不代表他實際做的事情,釐清自己擅長並喜好扮演的角色,有助於你尋找自身定位,這能幫助你尋找這次求職,該找尋什麼樣的隊友。

如果你過去總是有著:「我明明做了很多,但是……」這樣的聲音,那這將是個很好的機會,問問自己有沒有把自己放對在『你的價值,剛好是該公司最主要重視的』。(回顧第一段思考看看,公司的獲利模式、商業模式)

試著將以上問題,用筆寫下來,逐一去發現相同差異之處,幫助自己歸納出應對求職應對與工作選擇的脈絡,你的『天線』就開始擴大了。

3. 尋找你現階段想要的平衡

透過以上總結待過的公司文化,你應該開始能勾勒出哪些屬性是你該重視的,並且排列出優先次序。這樣在進入到面試時,你才有判斷的標準,或是該怎麼去妥協、平衡,而不再是流於感覺好而已。別忘了,在面試中,你能夠依這樣的內心標準,禮貌性採取適當提問,譬如:

開始建立對企業文化評估的全面性,把它想成是組織的『個性』,那麼你就該了解和什麼樣的『個性』合作,最容易激起正面火花,彼此合作均衡、獲得。

(原文刊載於2018年7月12日《Diary of a Headhunter》;本文獲授權轉載;內容僅反映作者觀點,不代表本社立場。)

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