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近來，醫師薪資待遇成為社會關注話題。個別高薪數字背後，各有院所條件、科別特性、工作量與獎酬制度，未必能代表整體醫師待遇。真正值得討論的是：醫療勞動中，有幾項重要成本長期未被合理計價。很多在勞基法保障範圍已落實，在唯一正面表列被排除的主治醫師群體，還是遙不可及的理想。
首先是時間價值。夜間、假日等非典型工時，會打亂醫師的生理節奏與家庭生活，應有制度化的差異補償，讓特殊時段的付出獲得合理回報。
其次是待命成本。醫師即使沒有被叫回醫院，待命期間仍不能真正遠離，必須在限定時間內到位，生活安排與活動半徑都受到限制。目前待命補貼多由各院自行規範，甚至可能只有象徵性給付。待命值班費應由健保建立明確、制度化的支付標準。
但時間與待命談的是當下勞務；要讓困難專科真正後繼有人，還必須把養成成本算進去。
過去面對困難手術乏人投入，政策多半直接提高給付。但如果新增資源主要由執刀的資深醫師取得，跟刀、協作與學習的年輕醫師卻得不到支持，便難以真正解決「後繼無人」。
醫師養成也不是取得專科資格就結束。以外科為例，住院醫師、次專科訓練醫師，甚至年輕主治醫師，都必須跟著資深醫師執行困難手術，持續累積經驗，才能獨當一面。尤其面對病例相對罕見的領域，每一次跟刀都是珍貴的訓練。
然而，年輕醫師在手術中協助與學習，既是團隊成員，也是未來接班人，現行制度卻往往只提供固定薪資。資深醫師若願意分潤，反而成了靠「個人善意情懷」培養接班人，醫療體系不能長期依賴少數人的道德自覺。
更現實的是，醫師養成初期約在25至35歲，正值成家、育兒、置產階段，最需要收入與生活的可預期性。但困難專科養成期長，延遲的報酬可能一路延伸到次專科訓練甚至年輕主治醫師階段。
當困難手術需要投入更長時間、承擔更高責任，收入卻沒有相應增加，部分醫師自然選擇風險較低的處置，甚至轉往工時較規律的領域。這不該簡化為「缺乏使命感」，而是制度所提供的現實選擇。
強化醫療韌性，讓困難專科有人接棒
因此，個人建議針對困難專科與特定高難度處置，創設「傳承加成給付」：適用項目採正面表列，在現行健保給付上加成，並附加教學代碼，以利追蹤稽核。傳承加成定向投資，直接分配給參與手術的資深住院醫師、研修醫師或年輕主治醫師，這部分真正投入接班人的養成。資深主治醫師原有給付不受影響，更歡迎提供部分加成以回應教學成本，鼓勵傳承。
醫療韌性不能等到資深醫師退休，才讓下一代重新摸索；也不能每逢人力荒，就以「使命感」要求醫師苦撐。唯有合理補償時間與待命成本，並把養成與傳承納入醫療支付制度，才能讓困難專科有人投入、有人接棒。醫療體系的韌性，終究必須靠制度支撐。
（作者為亞東醫院院長、教育部部定教授。周彥妤採訪整理）