90後大軍陸續湧向職場，面對「我世代」年輕人，主管該如何領導統御？建議可從四個眉角著手，讓「我世代」成為企業最可靠的中堅人才。
「我世代」的90後大軍一波波湧向職場，老闆們搞懂這群人了嗎？
再過十年，20～29歲族群就是職場的中流砥柱了，能否善用這個世代，成了企業發展的關鍵。
究竟，面對「我世代」年輕人，老闆與主管該如何做，才能有效留才、御才？首先，「撕下標籤」應該是搞懂他們的第一步。
眉角1〉不是單向定規則，透過溝通邁向願景
「成長背景不同，世代間難免有成見，所以要創造互相理解的機會！」四成員工是90後的雲朗觀光集團總經理盛治仁說，常聽到主管抱怨90後「抗壓性差」「沒紀律」，但他觀察，這是因為不同世代對「工作」的認知不同，前輩把工作視為責任，但年輕人卻希望在工作中實踐自我，若找不到熱情，就容易「厭世」，被認為在擺爛。
身兼雲品國際董事長的他觀察，過去大多數公司的規定是主管訂，員工照做，但現在年輕人若認為不合理，可能不埋單。因此，雲朗觀光集團對公司制度有滾動式的檢討機制，讓員工有機會發聲。
七年前，盛治仁從政治圈跳槽，接下雲朗觀光集團總經理時，就善用民調專長，研發「幸福指數調查」，含括薪資福利、企業文化、管理公平、同事相處、成就感等，後來還加上「對新制度、措施的回饋」一項，每年讓員工為公司打分數。
重要的是，讓員工在問卷中匿名反映問題。「我們玩真的！」最近他就因此調查一件管理不公的案子，處置了相關主管。
不只給發聲的麥克風，雲朗觀光集團也提供達成「願景」的舞台。雲朗有許多創意平台，例如定期召集員工動腦的「創新圈」、廚藝爭霸等內部競賽，讓員工彼此賞識、跨代交流。而且，連登台的「職涯階梯」都搭好了。
今年初，許多第一線員工都收到一封如同「職場闖關秘笈」的e-mail，詳述考績以及晉升條件。
「我看了就一個感覺：『集團真的敢用年輕人』！」1993年出生、已在君品飯店服務六年的外場主管楊濬維說，信中指明只要達到相應能力，例如洽談餐廳大型合作案、順暢解決現場突發狀況等，就可升副理。
眉角2〉不是管員工，協助聰明工作更有效率
上櫃電商公司「創業家兄弟」，2016年成立子公司創宇行動，旗下經營行動電商平台「松果購物」，主打家居好物，快速在電商界竄起。松果就是典型的「我世代」企業，員工平均年齡約28歲。
「現在的員工不是用管的，公司比較像是輔助角色，導入有效率的方法，幫員工聰明工作、解決問題！」松果購物董事長郭家齊說。松果開公司大會，並非在會議室正襟危坐，而是美式的town hall meeting，主管站在辦公室中央說話，接受各種提問；就連工作會議，也傾向用Slack線上群組溝通。
「你叫年輕人在會議上發言，他可能害羞，但他在群組中卻能暢所欲言、火花四濺！」郭家齊說。
至於年輕人在意的公平性，郭家齊的解方是「規則透明、績效公開」。他說，上班第一天員工就知道公司的遊戲規則，例如訂好KPI（關鍵績效指標），並公開業績、錯誤率等資訊，「不需要忌諱，其實年輕人很有企圖心，他也想知道自己在什麼水位，希望別人評價他的表現！」
眉角3〉不甘只當螺絲釘，他們也能變創新引擎
許多職場前輩對後輩的評語是「不受教」，但郭家齊挺年輕人：「經驗不適用，要怎麼受教？」
「相信經驗，不如相信年輕人，因為他們在這個世代更可能成功！」郭家齊在28歲就與哥哥郭書齊網路創業，深信「授權」才能激發員工創新。
「別以為年輕人是厭世代，遇到有熱情、有價值的事情，他們比誰都積極！」104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄舉了一個真實案例，有家成立20多年的科技公司，過去需用人工去抓網頁bug，某些功能得一筆一筆偵錯後，新服務才能上線。
但近年有一位大學剛畢業的工程師，發現這樣跑資料太花時間，他就利用下班時間自行研發一條程式，可自動偵測。沒想到，部門主管覺得全自動不可靠，工程師乾脆把新程式藏在口袋。
直到有次資訊長約談高手，該工程師覺得「算你識貨」，才跟資訊長分享新程式，最後受到整個技術部門採納，連董事長都在臉書上稱讚「你是我的英雄」。
「你只把他當螺絲釘，小心他就秀肌肉給你看！」身兼中華人力資源管理協會理事長的鍾文雄去年也看過一個案例：有一位90後工程師駭入公司線上訂便當系統，寫信給MIS同仁說有漏洞，同仁回信致謝，卻未立即修改；隔天，該工程師又駭入，並竄改標價，讓財務後台大亂。
鍾文雄說，這位年輕人秀肌肉秀過頭，犯了職場大忌還差點違法，其實他只是想證明自己能力，又不滿自己的警告被忽視。最後，該公司以輔導代替懲罰，鼓勵他將能力用於創新；同時，導入ISO國際規格的防火牆，檢討資安品管系統，算是雙贏。
眉角4〉並非太現實，他們更懂得計算勝率
鍾文雄觀察，「我世代」能在網路上串聯、互助、自學，「在他們眼裡，主管沒有比較厲害，就不值得跟！」
去年10月成立自己的通訊處、旗下已有50位同仁的富邦人壽富範通訊處處經理陳憲修，今年才24歲，是目前富邦人壽最年輕的處經理。
幾年前他為了照顧生病的爺爺而放棄廚師夢想，改做他認為「工時自由、賺錢較有效率」的保險業務。在最初兩個月就面訪100位客人，成交33張保單。但他並未因此得意，反而列表分析，為何還有七成不接受？
「前輩總是說多拜訪就會成交，這不能說服我，因為需要經營的不是關係，而是信任！」陳憲修說，許多前輩會捨不得已經「交陪」多時的客人，總想著再見幾次就會成交，但他卻覺得「及時喊卡」，才能省下驚人的時間與機會成本。
總愛逆向思考的他觀察，自己這一代喜歡上網爬文、腦補，但初學者沒有判斷能力，會愈補愈歪。所以他規定旗下新人要由主管帶著，而且A體系的新人想請教B體系主管時，一定要由A體系主管陪同，「這樣新人才不會錯亂，A、B兩位主管也有交流、辯證的機會」。
就連訂目標，陳憲修的要求也不一樣。過去，大家貼在個人置物箱上的是「十大心願」，但今年開始，那張紙只寫一個終極目標，放眼望去多是「希望今年升襄理」「2019達成FYC（初年度傭金）40萬」一類的許願
「集中火力完成一個終極目標，不是就能兼顧背後的10個心願了嗎？」他笑說。
不時自我拷問的陳憲修，每一個問號背後都精算風險，希望最後能導出這個世代專屬的勝利方程式。
