基本上，組織乃是達到人類社會「群策群力以竟事功」的載具或方法。然而重要的，組織之良否不在於其本身的結構或型態上如何完美，而在於它是否能有效達成組織的任務。換言之，推動組改的原因，主要來自組織任務的改變，因此組織之型態與運作方法也必須隨之調整。
在這篇短文中所要探討的，乃是在政府組織改造這一龐大工程背後的精神及其所面臨的傳統思惟和困境。我們之所以要將組改提高層次來探討，原因在於，所謂組織改造，決不只是將原有政府部會內的各單位加以調動和重組，如將部分人員搬搬辦公室這麼簡單的事；也不應該僅為了精簡員額，這些最多只是消極和次要的目的。
組織應強調整合，而不是分工
推動改組的動機和動力，乃來自外界環境的變化，政府職能的轉化，還有資通和網路科技的進步。因此組織改造所代表的，是一種組織典範（organizational paradigm）的轉移，放棄傳統上那種靜態與機械的組織模式。如果做不到這點，勞師動眾的組改，恐怕最後仍然是一種換湯不換藥的徒勞而已。
先說在機械模式下的組改，可能是為了配合某種業務需要，發現原屬一部會和另一部會內某一單位關係較為密切，因此將原分屬兩部會之相關單位併入其中之一。這種基於某一特定目的所採取的組織變更，極可能是，不久後又發現新的部會和其他部會間又產生同樣的溝通和協調合作問題。如此顧此失彼，好像永遠達不到預期目的。
原因在於，傳統的機械組織模式所重視的，屬於組織的結構面，而這種結構又是建立在分工的基礎上，依照分工結果，一個機關各自訂定嚴格的行政程序，構成一種以「chain of command」為原則的垂直和單向關係，也是一個個垂直的關閉系統。
在這種模式下，各部會之間缺乏有效的橫向聯繫和整合，以至形成本位或山頭主義，見樹而不見林。再說，在這種模式下任何策略性決策和推動，都必須來自最高層次，其他層級單位聽命辦事，很難有所作為，這些正是組改所要改變的問題。
今後的組織所強調的，已非分工和標準化，而是靈活和整合。為達到此效果，在組織上不但要打破內部部門間的界限，容許它們間可以隨任務而整合；還要更進一步打破組織外部圍牆，允許將某些工作或任務外包或與外界合作，以獲得更佳效果。
傳統垂直式組織思惟已根深蒂固
隱藏在傳統組織背後的，還有一種根深柢固的垂直思惟和文化，構成一個對於政府組織改造效果的最大破壞因素。
舉例言之，在政府組織中，「部」或「委員會」的型態乃基於二者所發揮不同的組織功能：前者負責某一特定領域內之政策與行政事務，後者負有綜合溝通與協調之功能，其間本無上下之別。然而在人們心目中卻認為「部」高於「委員會」，以至於將「委員會」改制為「部」時，每稱之為「升格」，因而模糊了「部」與「委員會」兩種組織型態之真正功能。
又好像在教育制度方面，人們總以為大學高於學院，學院高於專科，這種垂直思惟不但造成目前大學氾濫，更嚴重地使得人才培育發生失衡惡果。
又如中央政府和地方政府機關的關係，各有本身所負責與主管之任務與事項；且隨地方自治與自主之發展趨勢，地方政府之職權與組織架構有其相當自主性。然而在一般觀念上，似乎認為地方政府只是中央政府之派出機關，屬於上下機關間的垂直關係。施政責任都屬於中央政府，地方政府的主要工作就是向中央爭取預算，興建文化中心、蓋機場、辦大學，缺乏一種獨立自主精神，配合本身條件，開創新局。
探討這種垂直式組織之不合時宜，原因在於它乃建立在傳統的「細密和分工」「控制幅度」（span of control）的原則上。所著重的，乃是上級對下級的掌握，結果使得下級單位缺乏自主彈性，很難有所作為。相形之下，近年在組織理論上所倡行的扁平式組織，則允許各單位之間橫向的合作彈性。然而不幸地，由於垂直式的組織思惟根深柢固，在許多地方使得組改無法擺脫原有組織的僵固性，以至於運作起來和現實需要扞格不入。
若無願景 恐又落入過往窠臼
如前所稱，隨著外界環境的動態變化，今後每一部會的業務不再像過去固定不變，將有新的挑戰和問題，此即必須配合環境改變，機動調整其業務。這時，機關該如何選擇所應擔當的業務，應有所依據，而不是隨意為之，頭痛醫頭，腳痛醫腳。
這種依據，應該來自超越一個機關業務層次的「願景」和「定位」，做為選擇和評估業務的指導原則和方針。缺乏這一層的策略思惟和界說，調整之後的部會將對於自己今後該做什麼，不該做什麼，一片茫然，前後失據，更導致不同部會間的重疊和衝突，結果恐怕又將落回舊日的窠臼。
當然，我們必須承認，政府乃是執行公權力的一種組織。在「依法行政」的限制下，某種程度的僵固性使得許多事務讓政府來做，往往成本增高，時間拉長，在所難免，不可能做到有如民間企業組織那樣靈活彈性。
因此，組改的一個最根本問題，就是要問：這些事務必須由「政府」來做嗎？或是讓民間去做更見效果？而不是如目前隨著社會上的民粹潮流，將社會上所發生的問題都認為是政府的責任，無限上綱，以至於造成組改難以達到真正目的的致命困境。
