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缺工、缺才與高齡化交織，企業爭奪人才的戰場，早已不只在薪資與職稱。員工的健康、工作狀態與留任意願，牽動組織競爭力，「照顧員工」也不再只是福利，而是人才投資。
企業談人才，過去最常談薪資、升遷與培訓；這幾年又多了AI、數位能力、跨域力與韌性。但有個再基本不過的問題，反而容易被放在人才議題的最後面：如果人才連健康都守不住，再漂亮的人才戰略，究竟能走多遠？
健康是企業的人才資產負債表
尤其台灣進入缺工時代，好不容易找到一個人，企業已不能再用「耗材」的邏輯使用人才。一名員工從招募、訓練，到經驗、人脈與組織默契的累積，都不是離職後再貼一張徵才廣告就能原地補回。從這個角度看，員工健康不是福利支出，而是企業對「人力資產」最基本的保全。
世界衛生組織（WHO）指出，職場推動身體活動有助於身心健康，也與工作滿意度、生產力提升有關；憂鬱與焦慮更每年造成全球約120億個工作日損失。健康如果只被放在人資部門的福利清單裡，企業看到的只是健身補助、球隊與活動預算；但把鏡頭拉遠，它其實直接連著生產力、人才流失與組織韌性。
台灣同樣面臨類似課題。國民健康署曾指出，國內職場員工近五成未達WHO建議的成人身體活動量，而多數上班族每天至少有1∕3時間待在工作場所。企業一方面要求員工保持戰鬥力，一方面卻把健康視為下班後「自己的事」，這本身就是管理上的矛盾。
事實上，《遠見》的報導就指出，企業應把健康視為核心項目，因為沒有健康，企業發展與生產力都會受到影響：「投資員工，就是投資企業。」
而運動的價值，恰恰不只在「少生病」。台北大學休閒運動管理學系副教授謝立文曾觀察，企業帶員工騎車、登山，不只是讓大家運動，也有助於培養挑戰力與凝聚力；國立體育大學休閒產業經營學系教授陳成業也曾指出：「員工的健康也是企業的資產。」
運動場某種程度也像一間沒有投影機的管理教室。一場路跑，不同部門的人一起喘；一支球隊，職稱暫時讓位給場上位置；登山則要有人領隊，也要有人殿後。合作、紀律、信任、挫折與堅持，從PowerPoint上的名詞，變成共同經驗。
因此，健康職場的效益，不該只用「少請幾天病假」衡量。國健署健康職場推動架構也將降低流動率、缺勤率，提高士氣、生產力與工作滿意度，列為企業推動健康促進的重要效益。
尤其在搶才年代，另一個更現實的問題是：員工願不願意留下來？
薪水當然重要，但一家企業如何看待人的身體、家庭與生活，也在傳遞一種訊號：人在這家公司究竟是「成本中心」，還是值得長期投資的資產？
有些企業健身房設備豪華，員工卻忙到深夜才離開；有運動補助，卻沒有人真正有時間使用。真正的健康企業，不是多擺幾台跑步機，而是讓「可以運動、值得健康」成為制度與文化的一部分。
認證的是企業怎麼看待人
也正因如此，運動部全民運動署推動的「運動企業認證」，11年來的意義也持續改變。
2026年共有198家單位獲得認證，包括169家企業與首度納入的29家醫療院所；歷年累計獲證達1185家次，影響超過138萬名職工，更有23家企業連續10年獲證，成為金質榮譽企業。
但比數字更值得注意的是，運動企業的內涵，已從早年的健康福利，逐漸延伸到企業賽事、社團、團隊文化、人才培育與運動平權；有些企業更把運動資源擴展到員工眷屬與社區，讓影響力從職場往家庭與社會延伸。
這也是全民運動署與《遠見》推動運動企業認證的重要意義：不是替「愛運動的公司」貼一張標章，而是讓社會重新思考，衡量一家好企業，除了營收、市占率與股價，還可以多問一個問題——在這家公司工作的人，是不是因為工作，而變得更健康、更有力量，也更願意留下？
企業經營畢竟是一場馬拉松。人才若被當成燃料，再好的引擎也有燒乾的一天；但如果把人視為值得維護、培養與增值的資產，運動就不只是「動身體」，也是在「動人才」、動文化，更為企業下一場競爭，提前暖身。