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新世代員工的興起，原本就造成公司管理的困擾。加上霸凌新法出現後，有兩大類主管必須特別注意，過去身上許多引以為傲的管理勳章，未來都可能被重新檢視，變成莫名的罪狀。
這兩大類主管就是幫公司過去立下無數戰功的「高效型主管」和「權威型主管」，過去習以為常的強勢管理風格，開始遊走在紅線邊緣，若逾越業務必要且合理範圍，讓員工感受到冒犯、脅迫、孤立、冷落或侮辱或其他不當言辭，就有觸法的可能。
可要求成果，但不能讓管理變傷害
第一類是「高效率主管」：
這類主管極度重視業績、講求效率、在乎成果，最怕組織快速運作的過程中，人員有拖延怠惰，導致目標無法達成的情況。
所以以往這些主管，對於人員的調整相當快，最常被稱讚的管理風格包括：雷厲風行、決策果斷、當機立斷、選賢與能、唯才適用。
過去這些詞代表這類型的主管有擔當、有肩膀，敢於負責，並且承擔所有结果。
但在霸凌新法時代，如果主管純粹以組織的效率和業績的數字說話，只要同仁表現不好，不必考慮原因，立刻調離現職，換掉他的工作，甚至下放到其他的部門。
在以往的過去，同仁會反省是自己表現不佳，轉往冷宮後會自行反省，尋求接下來表現和翻身的機會。
而如今的員工，就會覺得這樣的主管太過霸道和不講理，一點也不聽底下的辯解和回應，當主管追求的「高效」變成「高壓」，被調整工作的同仁，很容易把主管的安排，當作是一種孤立或是冷落。
第二類是「權威型主管」：
這類主管極度在意組織上下的位階，重視服從、講求階級、在乎命令的執行與否，認為組織要達成目標，就必須上令下達。
這類型的主管，以往常常被貼上標籤的管理風格包括：令出必行、疾言厲色、說一不二、不容置喙、天威難測。
過去這些詞，代表着主管有強大的魄力以及領導的魅力，一個口令一個動作，認為必要時殺雞儆猴，才能治軍嚴謹，讓底下全力前進。
傳統的員工，習慣聽話與配合，聽到不合理的目標會當作是磨練，如今的員工，聽到不合理的目標就會心生抗拒，並且表達不滿。
尤其在霸凌入法時代，如果只有上面有權力說話，不准底下提問反駁、不給申辯機會，就很容易踩到霸凌紅線。
例如主管堅持用不合理的目標是磨練，要求軍令如山，不容置喙，可能變成脅迫；在公開場合太過於疾言厲色或給下馬威，讓同仁覺得有權勢壓迫，可能變成冒犯；若主管不留情面或當頭棒喝，讓同仁覺得有心理威嚇，可能會演變成侮辱。
不過也別太擔心，未來真正成熟的主管，不是不能快或嚴，而是要做到高效不高壓，威權不威嚇。管理仍然可以有標準，但不能讓員工失去尊嚴；主管可以要求成果，但不能讓管理變成傷害。
（作者為跨世代領導力專家，陽明交大EMBA兼任副教授）