仰德集團旗下的企業不論是士林機電、國賓飯店或是新竹貨運，今年都有亮眼的成績，問起負責人許育瑞的經營祕訣，他回答得很妙：「我不過是個集團內領最高薪的人資長！」
這句話讓人想起世紀CEO威爾許（Jack Welch）也曾說過：「離開塑膠實驗室後，我在奇異（GE）服務的那些年頭，真正在做的事，就是人員管理。」身為執行長，他當然要參與策略、新產品和併購等各項事務，但他可以為奇異效力最多的地方，就是人的部分。
諷刺的是，他曾在一次大型演講中，面對五千位高階人力資源主管演講說道：「人資主管的重要性，不下於財務長。」而台下舉手認同此看法的人，竟然不到五十個。
威爾許分析人資未受重視的原因有三：第一，人力資源的影響很難量化，因為大都是在處理「氣氛」、難以捉摸的人際互動。第二，人資常遭閒置，或被降格為處理員工福利、休假的單位。第三，人力資源單位常被捲進「宮廷陰謀」。
除非有最高領導人的認同以及支持，人資主管的角色的確很難發揮。許育瑞形容自己是人資長，可見他帶團隊的用心，和對人力資產的重視。
著名的人資顧問史密斯（Bradford Smith），曾針對五十四家美國大型企業做過調查，發現如果企業「所用非人」，蒙受的損失約為這個人薪資的二十四倍，包括當初的聘雇費用、解雇費、和訓練遞補員工的費用等，這還不包括因失誤和錯失良機帶來的無形損失。
最可怕的是，三流經理人通常只雇用三流部屬，設定較低的標準，會使能幹的人紛紛求去，這就是為什麼廣告之父奧格威（David Ogilvy）對謹慎求才非常重視：「如果大家都選比自己小的人，我們公司就會變成一家侏儒公司；但如果大家都選比自己大的人，我們的公司就會變成一家巨人公司。」
對照於總經理就是公司最重要的人資主管，近來科技產業興起的作法是，人資長最好能有總經理的歷練，對企業的幫助更大，先前台積公司人資副總經理李瑞華就是最好的例子。
在進入台積公司之前，他曾擔任通用醫療器材部中國區總經理、寶麗來大中國區總經理、朗訊科技網路部亞太區副總經理等職務，從上任的第一天起，他就想像自己是一家顧問公司，把台積電當做是客戶，思索如何將人資部門轉為「戰略部門」，培訓接班的專業經理人。像他這樣具有商業思惟、主導過一家企業、自己也能帶兵打仗的將相人才，是最受企業主歡迎的人資長。（見頁171）
有趣的是，總經理一才難求，倚賴計時人員比例相當高的服務業，卻出現工讀生比總經理還難找的情形，對整體服務業品質的提升，是一大阻力。（見頁268）
《遠見》雜誌今年是連續第三年舉辦「神祕客突檢十大服務業」的調查，入榜的績優店家，無不戰戰兢兢地力求員工給客戶最完美的服務。然而工廠的作業員，可以用標準流程控管產出品質，第一線上的服務生，面對的是千奇百種的客戶和突發狀況，如何將服務的內涵，形塑內化到員工身上，負責招募培訓的人資長，任務更為艱鉅。
