又到了畢業季節，也到了求職熱季。
最近就發現有些傳播系所畢業的社會新鮮人，到每個媒體公司去「shopping」，去詢問每家的工作環境與待遇，有的甚至語氣略帶狂傲與自信滿滿，因為他有個非常出名的、在新政府擔任高級官員的親戚，因此即使沒有任何工作經驗，在學校的表現也平平，卻很快被推舉為「小精英」，得到一些媒體鉅子的親自接待面談長達兩個小時，卻不耐事後冗長的筆試而中途離席，並且一點也不為自己的舉止而汗顏。
他們去看看每家的辦公環境、去看看每家的待遇如何、去問問他們在未來可能會就業的職場，他們可以學到什麼東西？倒是從未想到企業體會如何看他們，也很少聽到他們想要對未來要就業的公司可以有多少貢獻？
也有一些剛從學校畢業的新鮮人來應徵工作時提及，許多的機構不喜歡用新人，因為他們不想花太多時間與精神去培養新人，尤其是常常培養出的新人可能過一段時間，自認沾到一點企業的形象，也自認有學到一些皮毛，又去外頭待價而沽。
為什麼有的企業願意用新人？有的企業又專門挖取同業有經驗的人？
原因不外乎：喜歡用新人的企業，因為他們有很強的企業文化，只有如白紙一般的新人，才可能被他們同化，大家朝目標邁進；有的企業不喜歡用新人，可能因為一來他們沒有能力，或沒有時間培養新人（有可能因為公司在快速成長，來不及培養人才，或者是因為人才大幅流失，亟需高薪向外挖取有經驗的人），所以不如就挖取現有的業界高手。
通常會向外挖角的企業，常常是因為他們沒辦法留才，自有一些他們沒有辦法留才的因素，如待遇福利差、沒有發展的前景、老闆用人流於個人喜好，無法給每個人有公平的出頭機會，或者這個組織體本身就相當喜新厭舊，或者是個家族企業。
既然有這些舊有的因素存在，於是有趣的是，被挖角過去的人才，也不見得在新公司可以長期適應得很好，因為那些舊有的因素總有一天會露出尾巴，讓他困擾。
由於人的不容易掌握，逐漸出現一些企業不容易掌握自己取才、用人的原則，有的一向堅持培養新人的企業，眼見人才陸續流失，也開始出現一些積極向外挖角的行為，結果養成了一些求職或者想跳槽的人的一些就職驕氣，雖然這些人不見得是真正可用的人才，但是他利用了競爭對手之間的矛盾，抬高了自己的身價。
因此人才的問題始終困擾著一些企業。如何讓自己的企業體成為一個真正能讓真正的人才可以發揮、久留的地方才是一個值得追索的重大議題。
近一年來，《遠見》雜誌一直在報導知識管理；每期的封面故事報導，也一直在探索什麼樣的企業領導人與什麼樣的企業機制，才能真正讓人樂在工作。
本期封面故事報導特力貿易總經理李麗秋如何由一個倒茶小妹，到與她的先生特力貿易董事長何湯雄持續不斷鞏固特力貿易專業出口貿易的地位，以及拓展在國內成為大型專業連鎖大賣場之過程中奮鬥的故事。
最值得注意的是，特力貿易處處是與李麗秋共事一、二十年的老幹部，她為何留得住人才？原因是在於她有心永續經營，也是一個相當有同理心的領導人？她想自己要的是什麼，她就給員工她所想要的，譬如李麗秋怕窮，她就盡量與員工分享她的獲利所得，（見一三八頁封面故事報導）。
「有能力而且願意為企業目標付出承諾的員工才是一家公司最重要的資產。」這是本期《遠見》知識管理別冊的一個重要結論。（見二五一頁）
一個企業徒有一群才華洋溢、承諾卻偏低，做不了什麼事的員工也不行；或者徒有一群高承諾、能力卻偏低的員工也很危險。因此如何提高員工的能力，如何提高有能力的員工有更高的承諾；另外如何解雇能力低、承諾低的員工，是所有領導人的處事藝術。
求才熱季來臨，小心不要用到不當人才；也要回過頭來，看看你的企業是什麼樣的企業，問問自己，什麼樣的企業才是一個能夠永續經營的企業？
