美國鋼鐵大王卡內基曾說：「你可以將我所有的工廠、設備、市場、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，四年之後我仍將是一個鋼鐵大王。」
管理大師彼得‧聖吉經常被人問及，為什麼《第五項修練》會成為全球管理界的風潮？「其他管理方法多半強調讓組織更有效率，像是改善組織或是重新設計組織，《第五項修練》則強調組織應更瞭解人，包括人的創造力、潛能，以及最重要的——學習的能力。」（頁132）
把人視作核心價值的聖吉，剴切指出人類在「科技」領域上非常進步，但是在「人類」的領域中，卻相當不成熟；人類在瞭解別人、發展共同遠景的能力上，相當欠缺。他建議企業可以用兩種方式自我評估，是否為一個「學習型組織」：
第一是企業或官方觀點，評估的面向包括產品多好？財務多健全？顧客多忠實？
第二就是學習的能力，例如企業的精神為何？員工對工作有多少熱情？人員之間的信任度為何？有無反思的能力？評估的對象包括老闆，而且就是要從老闆開始，「只有在一個可以誠實說出遇到難題的環境中，人們才有可能學習。」
這期封面故事報導的趨勢科技，就是一個很典型的「學習型組織」。（頁140）
這個由台灣人創辦、總部設在矽谷、上市經由日本、客服人員集中在菲律賓、市場遍布各大洲的「超國界公司」，創辦人張明正夫婦每年從10月到12月間，就繞著地球飛遍各分公司據點，投注極大的心力與各地員工開會、溝通、舉辦共識營或類似睡衣派對的活動，目的就在建立公司的企業文化，他們認為「超國界管理」最重要的就是建立共識，價值觀必須一致。
趨勢一向強調兩種管理精神：一是「No ego——無我」，公司利益放第一，個人驕傲、自尊、成見儘量屏除；第二是「Be yourself！——自在做自己」，不怕表達出真實的想法與感受，溝通時大家就事論事，有理就是王，沒有階級，沒有權威，不必討好公司，不必忌憚下屬。這點和聖吉所標榜的「說真話」，不謀而合。
這期隨刊附贈的《再造學習型台灣》專刊，也特別採訪了每年送書六本給員工「強迫學習」的世華銀行，和花了八、九個月進行「五項修練」的台灣默克藥廠如何脫胎換骨等企業案例，都在訴說著同一個故事——光用鞭策的方式，無法改變人心，只有集體「發願」，員工才能與企業共存共榮。（專刊頁32）
行文至此，突然傳來蔣夫人過世的消息。心頭為之一震，緊急調動版面，將天下文化副總編輯林蔭庭日前借調到公視製播「世紀宋美齡」紀錄片後，有感而發撰寫的「我看見三個宋美齡」一文，刊載與《遠見》讀者分享，一起緬懷這位「命運緊扣著大時代、塑造歷史也被歷史塑造、一生充滿傳奇與爭議」的世紀人物。
