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高階求才 老闆態度是關鍵

文 / 黃秉德    
2005-11-10
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高階求才 老闆態度是關鍵
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企業尋找合適的人擔任高階主管,的確不是易事,這和老闆的態度有很大關係。老闆平時若不重視人才培育,不隨時檢討人力運用是否適才適所;一旦臨時找人,往往會因為觀察不夠深入而犯下錯誤。

每一家公司的背景、文化不同,所需的主管職務有其獨特性。要找到合適人選,不只接受徵才委託的獵人頭公司,要對該企業的一切瞭若指掌;老闆事先也應對職務人選,訂下必備的要求條件。

要用對人切忌急就章

尋找合適的高階主管,平時就要做好準備。內升是途徑之一,有了明確的人選條件,老闆培養中階主管充實管理知識,可以根據既定條件,考核其專業能力;另外,與公司內其他部門的協調配合,也是一項觀察重點。中階主管接受訓練時,老闆不妨在專業之外,要求從事其他工作:一來讓他們學習創新,超越原有的能力和知識;再者也可以降低本位主義,加強溝通能力;老闆此時應該詢問受訓者的上司、部屬、客戶等意見,由於觀察者多,考核起來也比較客觀。

如果平時就培養高階主管,公司上下對受訓者有一定認識,在過程公開的情形下,老闆拔擢人選時,可以免去人事紛爭,連令人厭煩的「小動作」也會顯得毫無意義;即使老闆委託獵人頭公司評選,受訓者也因互相瞭解彼此專長,預知可能的接任人選,化解心結進而減少利害衝突。

什麼時候該委託獵人頭公司呢?這倒沒有一定的準則,假使公司打算開創新格局,不一定要採取內升時,就可交由這類單位代徵,提供更多人選。

可惜,在現實生活中,企業往往到了緊要關頭才開始尋覓高階主管,因為需人孔急、時間緊迫,老闆易被非理性的因素左右,可能囿於自己的喜好、情感而影響正確判斷。

尋覓高階主管的作業向來隱密,能找的人選因此也很有限,形成封閉環境。於是,詢問推薦人、參考工作資歷,成為最常見的方法;這麼一來,因為是急就章,缺乏長遠考量而容易產生風險。如果老闆沒顧慮全局,為了應急找來的人,即便一時幫得了公司,未必能在日後承擔更重的責任。

妥善監督公司和投資者雙贏

人都有惰性,誠如〈尋找高階主管小心八大陷阱〉一文所言,高階主管剛上任會有好表現,但不易持久。老闆應該隨時考核、觀察是否合宜;假使找錯人,請他走路或繼續容忍都不恰當,最好能盡力協助,期臻稱職。萬一找來的人能力強卻拿不出該有的表現,老闆就要檢視薪資、福利是否合理,以免留不住人才。這雖是老生常譚,卻未必能確實做到。

此外,老闆對公司的理念也會影響高階主管的表現。台灣有很多老闆找親人或朋友擔任高階主管,雙方關係密切。老闆因為有經營權,認為公司是自己的,忽略了有所有權的投資人;加上投資大眾對公司瞭解不夠,老闆沒有壓力,不善盡監督之責,即使主管發生問題也不立即面對。

老闆必須釐清經營權和所有權,兩者不混淆,當要求高階主管為公司成敗負責時,主管才會兢兢業業、克盡職守。老闆若能有向投資者交代的想法,也就會更細心考察找來的主管,如此形成良性循環,公司績效必然會有成長。(黃漢華採訪整理)

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