企業尋找合適的人擔任高階主管，的確不是易事，這和老闆的態度有很大關係。老闆平時若不重視人才培育，不隨時檢討人力運用是否適才適所；一旦臨時找人，往往會因為觀察不夠深入而犯下錯誤。
每一家公司的背景、文化不同，所需的主管職務有其獨特性。要找到合適人選，不只接受徵才委託的獵人頭公司，要對該企業的一切瞭若指掌；老闆事先也應對職務人選，訂下必備的要求條件。
要用對人切忌急就章
尋找合適的高階主管，平時就要做好準備。內升是途徑之一，有了明確的人選條件，老闆培養中階主管充實管理知識，可以根據既定條件，考核其專業能力；另外，與公司內其他部門的協調配合，也是一項觀察重點。中階主管接受訓練時，老闆不妨在專業之外，要求從事其他工作：一來讓他們學習創新，超越原有的能力和知識；再者也可以降低本位主義，加強溝通能力；老闆此時應該詢問受訓者的上司、部屬、客戶等意見，由於觀察者多，考核起來也比較客觀。
如果平時就培養高階主管，公司上下對受訓者有一定認識，在過程公開的情形下，老闆拔擢人選時，可以免去人事紛爭，連令人厭煩的「小動作」也會顯得毫無意義；即使老闆委託獵人頭公司評選，受訓者也因互相瞭解彼此專長，預知可能的接任人選，化解心結進而減少利害衝突。
什麼時候該委託獵人頭公司呢？這倒沒有一定的準則，假使公司打算開創新格局，不一定要採取內升時，就可交由這類單位代徵，提供更多人選。
可惜，在現實生活中，企業往往到了緊要關頭才開始尋覓高階主管，因為需人孔急、時間緊迫，老闆易被非理性的因素左右，可能囿於自己的喜好、情感而影響正確判斷。
尋覓高階主管的作業向來隱密，能找的人選因此也很有限，形成封閉環境。於是，詢問推薦人、參考工作資歷，成為最常見的方法；這麼一來，因為是急就章，缺乏長遠考量而容易產生風險。如果老闆沒顧慮全局，為了應急找來的人，即便一時幫得了公司，未必能在日後承擔更重的責任。
妥善監督公司和投資者雙贏
人都有惰性，誠如〈尋找高階主管小心八大陷阱〉一文所言，高階主管剛上任會有好表現，但不易持久。老闆應該隨時考核、觀察是否合宜；假使找錯人，請他走路或繼續容忍都不恰當，最好能盡力協助，期臻稱職。萬一找來的人能力強卻拿不出該有的表現，老闆就要檢視薪資、福利是否合理，以免留不住人才。這雖是老生常譚，卻未必能確實做到。
此外，老闆對公司的理念也會影響高階主管的表現。台灣有很多老闆找親人或朋友擔任高階主管，雙方關係密切。老闆因為有經營權，認為公司是自己的，忽略了有所有權的投資人；加上投資大眾對公司瞭解不夠，老闆沒有壓力，不善盡監督之責，即使主管發生問題也不立即面對。
老闆必須釐清經營權和所有權，兩者不混淆，當要求高階主管為公司成敗負責時，主管才會兢兢業業、克盡職守。老闆若能有向投資者交代的想法，也就會更細心考察找來的主管，如此形成良性循環，公司績效必然會有成長。（黃漢華採訪整理）
