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如何管理他們?

文 / 余宜芳    
1993-05-15
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如何管理他們?
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四十歲上下的管理階層經常抱怨生不逢時:「以前做屬下時看老闆臉色,現在當主管又要受年輕部屬的氣。」他們對目前二十到二十九歲的人普遍看法是愛跳槽、眼高手低、任性、說多做少……。

究竟,面對工作觀迥異的新人類,企業經理該如何因應?

「人過了二十歲性格已定型,與其花很多力氣改變他們,不如一開始就要挑對人!」準葦企管總經理吳明憲強調。面談時,他必定將應徵者過去每個工作的任職時間、離職原因、曾否長期中斷工作,追問得清清楚楚,以判斷對方的工作態度是否太隨興。

雖然質樸的特質不容易在「很敢」的一代身上發現,略帶鄉土氣息的信義房屋總經理周俊吉在挑選業務員時,仍儘量找忠厚老實型的。結果他的六百多名、平均年齡二十六歲的員工,來自中南部的占多數。「這是效法曾國藩的湘軍專找有雙泥巴腿的農夫,才比較吃苦耐勞,」他說。

信義房屋的招募流程前後共六道,應徵者必須跑二、三趟,每次花上四、五個鐘頭,「有些人不耐煩就走了,等於自然篩選。」

新人類進門,如何帶他們適應企業文化、發揮工作效率,以及最重要的:留住他們不安定的心?

因這個世代對挫折和壓力的承受力較低,聯強國際總經理杜書伍這幾年調整制度,將公司業務畫分得更細,使每個人的工作制式化,並訂定一套完整的package(作業方法),令新人很快進入狀況。「必須先把他們穩住,不讓他們立即受到挫折,否則做兩、三個月就走人了。」他說。

但「很敢」的一代普遍厭惡一板一眼,喜歡另闢蹊徑。杜書伍歡迎他們對既定作業程序提出質疑和改進之道,幾年下來;因此「每份package的厚度增加好幾倍。」

放棄權威,注重溝通

聯強並要求新人必須簽約二年,提醒不習慣受束縛的年輕人做決定前冷靜思考,許下承諾後負起責任。

而許多管理階層也逐漸體認到,對二十幾歲這一群人絕不能用權威管理,溝通的技巧和態度必須相當謹慎。

「你不能只命令他去做某件事,還要交代清楚來龍去脈,為什麼派他去?他可以得到那些收穫?溝通到讓他信服為止。」德州儀器行銷經理何其易指出。他認為,換個樂觀角度,管理者雖然要花更多溝通時間,同時也是釐清自己思序的良性訓練。

三年內換了五個助理,原本脾氣率直的昱泉管理行銷經理陳亦珍苦笑:「絕不要在辦公室發脾氣,發錯脾氣,他們馬上離你而去。」現在她若控制不住又發火,立刻向部屬道歉,表明自己說重話實在是因求好心切。

很多主管也愈來愈習慣「很敢」一代的說走就走。「不要難過、不要氣餒,慢慢挑,總有一天等得到珍珠。」有人這樣相信。

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