一、怎麼可能沒有人才？
台灣經過三十多年的社會安定與教育進步，怎麼可能沒有人才？只是有權的人沒有用心地去發掘人才；更沒有無私心地去任用人才。這個責任在政府的負責階層，也在民間的負責階層。無論在政府機構或民間企業，最受到重用的人仍是來自自己熟悉的圈子－家屬、同鄉、同志、同學。
政府部會中有一個重要職位出缺時，一面是物色不到公認為最合適的人才，產生了人才到底在那裏的疑問；另一面是被任命的人才，大多都有特殊的淵源或背景，又產生了一般人才難以出頭的慨歎！最常見的是這個社會似乎就只有這些人才，除了退休以外，換來換去就是這些人。金融界的人事調動就是這麼一個寫照。
二、需要突破性人物
當前大家所關心的所謂人才斷層現象，所反映的不是台灣人才的真正缺乏，而是政府與民間的負責階層沒有全心全意地加速提拔新的人才，重用新的人才。
如果任何一個公家或民營機構因為負責人之不再負責，立刻形成領導危機，那麼這個負責人要負最大的責任。例如王安電腦公司發生營業衰退，仍要請創辦人王安再度出來主持，與其說這是對王安能力的肯定，不如說是對王安過去所做安排的否定。
今天的台灣是處在一個「事在人為」的變局中。所需要的不再是謹慎得不敢冒些風險，守成得不敢有所突破的人。可惜的是：政府機構中與民營機構同樣缺少敢冒些風險、敢有所突破的人，因此，政府有權，不敢充份發揮，大刀闊斧地來革新；企業有錢，不敢充份利用，大量地投資來經濟升級。
突破性人物是可以開創新局面的。我們需要盡各種努力，使政府部門與企業界有一群突破性人物出現，來革新、來創新。
三、「遠見」人物
幾年前的宋楚瑜先生以及最近的趙耀東先生都強調：有什麼樣的國民，才會有什麼樣的國家。如果社會上全是短視的國民，怎麼可能產生有遠見的國家？
一個人的遠兒－能見人所未見，然後能言人所不敢言，然後再推動人所不敢推動之事－來自知識、來自體認、來自勇氣，來自無私。「無私」在現代社會中變成愈來愈珍貴的美德。
一存有私心，不論是政府首長或企業領袖，就只能相信自己的親信，就會把用人限於極小的圈子，就會想出各種辦法來對付人，就不敢鐵面無私的來做事。
如果「無慾則剛」，那麼「無私」才容易產生遠見。
在蔣公百年誕辰紀念會上，蔣夫人勉國人「無私無我擔重任」，實在是切中時弊，而又語重心長。
四、改革並不那麼難
由於負責人的調動常常是那一事熟悉的名字，使大家低估了一個真正有才華、有操守、無私心的新人擔任主管時，可以做的改革。事實上，改革並不那麼難。試舉三個假想中的例子：
例一：一位以身作則的新任科長，不准同事代簽到，不准上班時間處理家事（從理髮到安排牌局），及不准收紅包，公事要認真迅速而公平的處理。
例二：一位勇於革新的大學系主任，立刻設法聘請較優秀的教授，調換不負責的授課老師，增設符合學生需求的選修課程，要求導師增加與導生的溝通，多開系務會議增加溝通，舉辦系中學術活動，鼓勵同事從事學術研究等。
例三：一位熱衷於推動自由化的新任財經官員，就會想出各種辦法來克服困難，而不是重覆人人皆知的藉口來延誤自由化的進行。
這三個切身的例子，尤其前二個例子，都幾乎可以在他們本身的權責之內立刻推行，得到實益的將是無數的民眾與青年學生。由於自由化推行的一再延誤，即使沒有菸酒談判破裂的藉口，美國遲早終會找到其他的例子來提出貿易報復的威脅。
五、沒有見到人才大量培植
在今年年初一文（見天下雜誌元月號），我曾經寫過：「政府有重要的職位，但缺少相稱的人才擔任；民間有大量的資金，但缺少有膽識的人才投資；各界有政策性建議，但缺少勇敢的人才執行。」
一九八六年已近歲末，在這一年中，我們並沒有見到人才的大量培植，以及人才的發掘，更沒有兒到新人才的大量重用。教育部四位司長的任用，是一個可喜的發展，但以整體人才任用觀點來看，一九八六年是平凡而又平淡的一年。
要打破今天政治上的爭論，如制訂新國家安全法、開放黨禁與開放報禁；要推動國家財經大計如自由化與國際化；要提升全民生活素質如加強基本建設及防止公害，政府部門就要任用一批擁有遠見、熱忱、無私的新人才。
目前的負責首長，有一些太小心翼翼，只求維持現狀；有一些知道改革不易，也就有各種藉口；有一些明哲保身，在原地踏步。
在人才棋盤上，如果一位人才被放錯了位置，不僅當事人十分痛苦，受到才華不能發揮的委曲，更使整個國家受到損失，因為最無法補償的是失去的時間與人民對政府的信心。
以目前政治與經濟局勢來推論，一九八七年將是更多爭論、更為艱困的一年。關鍵時刻就需要做一些非傳統的決定：用人不要再拘泥於省籍、或者黨籍、或者學位。用人愈少政治性的考慮，也就愈容易用到真正的人才，社會上也就會愈少聽到「用人不公平」的責難。
人才是一切的根本，它掌握著我國的命運。
（一九八六年十一月威州）
