Google以創新聞名，人才是一切根本。Google的員工人數，在過去三年內成長超過三倍，2005年底總數為5680人，但2006年終，已經挑戰1萬大關。
不過，Google錄取率只有1％。
因為Google不希望一代不如一代，所以每一個應徵者，都要多達12人評選、嚴格把關。為了找到合適的人才，Google主管們花最多時間在應徵、面談上。Google全球副總裁、大中國區總裁李開復就曾被同事笑稱「人資處長」。
Google台灣工程研究所所長簡立峰，是中文資訊搜尋的首席權威。他在2006年3月被Google中國區總裁李開復挖角後，還必須經過11關面試，才正式被錄取。
簡立峰在中央研究院資訊科學研究所任職13年之久，到Google上任前，他同時擔任微軟亞洲研究院顧問、台大資管系教授，是台灣產學界的代表人才。擁有讓微軟好幾次勸說他加入的本事，加上李開復的背書，為什麼還必須經過如此繁複的錄用過程？
「Google要找DNA相符的人，」李開復說，一般企業中主管在面試時，傾向找比自己能力差的人，還有找自己熟悉的人，「這套在Google行不通！」
最挑剔個性，聰明只是基本
對一般工程師來說，Google實驗室性向測驗、也就是著名的「GLAT」（Google Labs Aptitude Test），是新人第一個面試門檻。
不過，這套測驗，跟一般的性向與智力測驗不完全一樣，其中一個目的在瞭解應試者，能不能夠接納Google的工作方式與內容。因為如果工作態度與理念不合，縱使能力再強，也不是Google想要的人。
至於在專業科目考試上，簡立峰笑著說，有些題目連他都覺得難，好像回到學校考試，必須連續答對20題以上，平均作答時間卻只有三到五分鐘。
「要進Google的人，不僅要聰明，tone也一定要對！」矽谷總部一名華裔工程師，挑明了說。
同樣有趣的是，Google在應徵人的時候，不論年歲多大，面試人員會要求對方必須出示大學成績單。Google認為，在層層面試之前，在學成績是第一層把關。
「我得過兩次台大書卷獎，還證明不了大學成績優秀？照樣要拿成績單，」一名台灣Google新任員工半開玩笑說，Google面試，簡直到了吹毛求疵的程度。
最花時間找人，寧可沒成績
一直以來，Google同事情誼非常好，彼此總是互相幫助，但近兩年來「Noogler」（Google對新員工的暱稱）實在太多，他們初來乍到總是有不少問題，老員工就常抱怨：白天上班時間總是被別人的問題打斷，沒辦法專心，只有晚上才能好好做事。
Google近期宣布將簡化應試流程、並有效率縮短新員工摸索期，就是為了解決成長的兩難。
「大家都看得到，Google經營中國市場快一年，還沒有具體成績，就是因為時間都花在找人上面！」矽谷總部一位Google員工直言，李開復與剛離職、負責業務的大中華區聯合總裁周韶寧簡直就是兩個人力資源經理，成軍之初，他們八成以上的時間，都花在找人上面。
人的問題，同樣反應在決策團隊裡。
Google智財處處長李大喬到職三年多，她感覺，Google這家公司的營運，很像學校社團的運作機制。
Google的決策制度採合議制。在核心團隊中，只要有一個人反對，整套計畫就不再進行。
最不權威性，拒絕傳統管理
Google的營運，至今實驗性仍很強烈。佩吉與布林，不論身價多高，仍是網路世界中的「宅男」，偏執性格極強。2001年前後，幾個創投大股東，送了十多個執行長人選都被拒絕，原因就是他們無法接受傳統管理方式。
「這裡就像是個動物園！」曾經擔任昇陽技術長、Novell執行長的Google現任執行長施密特，上任之初，如此形容Google內部文化。
雖能夠與兩個絕世奇才磨合順利，但施密特還是被開了好幾次惡意玩笑。有次，佩吉與布林對施密特的決策不滿，甚至上網買了一個實體大小的英式古董電話亭，送到施密特辦公室門口。
合議制公認效率低，但Google在輕鬆氣氛中，絕不可能以權威管理。這個問題，或許如同民主與專制孰優孰劣一樣難解，完全看在當下適不適合而已。
