能力不是靠主管教,而是用偷的

先接受主管的建議,但別急著開始做!

文 / 一流人      2019-04-24

先接受主管的建議,但別急著開始做!

圖片來源:Pexels



社會人士有許多進修方法,專門從事教育訓練的公司也提供了各種課程。因此,原本以OJT訓練(On the Job Training,在工作現場,主管對部屬進行教育培訓)為主體的日本企業,現在也會視需求,進行Off-JT訓練(Off the Job Training,在職場之外的地方,進行進修或開討論會之類的訓練)。

然而,企業還是得透過工作培育人才。比較貼切的說法,或許是用工作本身來學習。被分配到什麼樣的工作、從工作學到什麼樣的經驗,就是一個人是否可以成長的關鍵。

想讓工作成為學習場所,其中有一個重要的因素,就是從工作本身得到的經驗和知識中「重新定義」(Reframing)。重新定義的意思是指,只要認真工作,每天一定會收到各式各樣的資訊。所以員工要定義一個新的框架整理這些資訊,再從新組合出來的資訊,進行更深入的解讀。

以相同的業務量進行相同的工作,有人會成長、有人不會成長。兩者之間的不同,在於是否能重新定義進入腦中的各種資訊、是否能真正的學習。也就是說,是否除了單純記憶外,還能把依靠單純記憶獲得的原始經驗,換成運用在其他方面的原則、原理。例如,「碰到這種狀況,就可以(參考過去的經驗)這麼做」等。

另外,如果能透過工作經驗,得到正確的答案是最好的,但通常不會這麼順利。若學到定義怪異的錯誤原理,好不容易學到的經驗,也會跟著糟蹋。

「過度引申」(over generalization)是最常見的認知謬誤。就是把區區幾件事或偶爾出現的共通點誤解為原則。如果是經驗不足的員工,就不了解自己的經驗到底是常見的,還是單純的偶然。所以,就會向主管或資深員工請教工作的經驗。

一般來說,這個時候會循循善誘給予指導的人,就會被說成是大善人般的好主管。這是理所當然的,詢問的人也會十分感謝;但如果正好相反,只說「只要這麼做不就好了?」、「以後好好看我是怎麼做的。」的惜字如金型(態度大都很粗魯)的主管,就會被懷疑不肯教人,沒有當部門主管的資格,並被稱為大惡人。

然而,我認為後者也有好的地方。因為主管教的東西,有極高的比例是錯的。我的意思並不是主管故意說謊。事實上,主管通常不會發現他們教的內容有誤,會做事又會教的主管真的不多。就部屬而言,如果學的東西是錯的,不管再怎麼努力,當然還是做不出成果。

為什麼會發生這種事?因為專業「是自然學會的」。例如,日本人都會說日文,但能說明日文文法的只有少數人。雖然有些人可以清楚解釋,但其中仍有陷阱。因為此時此刻的「清楚解釋」,大多數只是說明者單純的「自以為是」,而不是真正的了解。

那麼,身為部屬的人到底該怎麼做?首先,先接受主管的建議、忠告,但要暫時擱在一旁。然後,瞄準心中的目標榜樣,仔細觀察他們在每天的工作當中,實際做了些什麼

務必一定要用心從早上觀察到晚上。例如,運用時間的方法、操作電腦或寫行事曆等工具的方法、溝通或收集資訊的方法等。如果不知道其中什麼是工作的訣竅、什麼只是個人的工作習慣時,就姑且「完全模仿」,這麼做可以在工作上迅速獲得成效。

有人會模仿同事在私底下的生活方式和服裝打扮,我覺得這很有趣。因為在模仿的過程中,應該就會發現人在很多時候,「說明」和「實際行動」會不一樣。例如,說要「仔細想一想」的人,其實非常重視速度,在極短的時間就可以下各種判斷;總是強調要「重視品質」的人,事實上重視缺陷美勝於完美。

換句話說,主管或資深員工不會教你工作的訣竅。並不是因為他們心眼壞,而是「教」真的是一門大學問。有的人之所以說「工作上的學習要用偷的」,我想就是這個道理。

本文摘自:《好人主管的惡人管理學》,曾和利光著,劉錦秀譯,大是文化出版。

關鍵字: 閱讀人際溝通職場生涯

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