2019年3月號

我世代管理眉角〉撕下職場標籤,找到員工熱情所在

只要懂我,我就秀肌肉給你看

文 / 林讓均   攝影 / 陳之俊   2019-02-26

只要懂我,我就秀肌肉給你看

圖中為雲朗觀光集團總經理盛治仁。



90後大軍陸續湧向職場,面對「我世代」年輕人,主管該如何領導統御?建議可從四個眉角著手,讓「我世代」成為企業最可靠的中堅人才。

「我世代」的90後大軍一波波湧向職場,老闆們搞懂這群人了嗎?

再過十年,20~29歲族群就是職場的中流砥柱了,能否善用這個世代,成了企業發展的關鍵。

究竟,面對「我世代」年輕人,老闆與主管該如何做,才能有效留才、御才?首先,「撕下標籤」應該是搞懂他們的第一步。

眉角1〉不是單向定規則,透過溝通邁向願景

「成長背景不同,世代間難免有成見,所以要創造互相理解的機會!」四成員工是90後的雲朗觀光集團總經理盛治仁說,常聽到主管抱怨90後「抗壓性差」「沒紀律」,但他觀察,這是因為不同世代對「工作」的認知不同,前輩把工作視為責任,但年輕人卻希望在工作中實踐自我,若找不到熱情,就容易「厭世」,被認為在擺爛。

身兼雲品國際董事長的他觀察,過去大多數公司的規定是主管訂,員工照做,但現在年輕人若認為不合理,可能不埋單。因此,雲朗觀光集團對公司制度有滾動式的檢討機制,讓員工有機會發聲。

七年前,盛治仁從政治圈跳槽,接下雲朗觀光集團總經理時,就善用民調專長,研發「幸福指數調查」,含括薪資福利、企業文化、管理公平、同事相處、成就感等,後來還加上「對新制度、措施的回饋」一項,每年讓員工為公司打分數。

重要的是,讓員工在問卷中匿名反映問題。「我們玩真的!」最近他就因此調查一件管理不公的案子,處置了相關主管。

不只給發聲的麥克風,雲朗觀光集團也提供達成「願景」的舞台。雲朗有許多創意平台,例如定期召集員工動腦的「創新圈」、廚藝爭霸等內部競賽,讓員工彼此賞識、跨代交流。而且,連登台的「職涯階梯」都搭好了。

今年初,許多第一線員工都收到一封如同「職場闖關秘笈」的e-mail,詳述考績以及晉升條件。

「我看了就一個感覺:『集團真的敢用年輕人』!」1993年出生、已在君品飯店服務六年的外場主管楊濬維說,信中指明只要達到相應能力,例如洽談餐廳大型合作案、順暢解決現場突發狀況等,就可升副理。

眉角2〉不是管員工,協助聰明工作更有效率

上櫃電商公司「創業家兄弟」,2016年成立子公司創宇行動,旗下經營行動電商平台「松果購物」,主打家居好物,快速在電商界竄起。松果就是典型的「我世代」企業,員工平均年齡約28歲。

「現在的員工不是用管的,公司比較像是輔助角色,導入有效率的方法,幫員工聰明工作、解決問題!」松果購物董事長郭家齊說。松果開公司大會,並非在會議室正襟危坐,而是美式的town hall meeting,主管站在辦公室中央說話,接受各種提問;就連工作會議,也傾向用Slack線上群組溝通。

「你叫年輕人在會議上發言,他可能害羞,但他在群組中卻能暢所欲言、火花四濺!」郭家齊說。

至於年輕人在意的公平性,郭家齊的解方是「規則透明、績效公開」。他說,上班第一天員工就知道公司的遊戲規則,例如訂好KPI(關鍵績效指標),並公開業績、錯誤率等資訊,「不需要忌諱,其實年輕人很有企圖心,他也想知道自己在什麼水位,希望別人評價他的表現!」

眉角3〉不甘只當螺絲釘,他們也能變創新引擎

許多職場前輩對後輩的評語是「不受教」,但郭家齊挺年輕人:「經驗不適用,要怎麼受教?」

「相信經驗,不如相信年輕人,因為他們在這個世代更可能成功!」郭家齊在28歲就與哥哥郭書齊網路創業,深信「授權」才能激發員工創新。

「別以為年輕人是厭世代,遇到有熱情、有價值的事情,他們比誰都積極!」104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄舉了一個真實案例,有家成立20多年的科技公司,過去需用人工去抓網頁bug,某些功能得一筆一筆偵錯後,新服務才能上線。

但近年有一位大學剛畢業的工程師,發現這樣跑資料太花時間,他就利用下班時間自行研發一條程式,可自動偵測。沒想到,部門主管覺得全自動不可靠,工程師乾脆把新程式藏在口袋。

直到有次資訊長約談高手,該工程師覺得「算你識貨」,才跟資訊長分享新程式,最後受到整個技術部門採納,連董事長都在臉書上稱讚「你是我的英雄」。

「你只把他當螺絲釘,小心他就秀肌肉給你看!」身兼中華人力資源管理協會理事長的鍾文雄去年也看過一個案例:有一位90後工程師駭入公司線上訂便當系統,寫信給MIS同仁說有漏洞,同仁回信致謝,卻未立即修改;隔天,該工程師又駭入,並竄改標價,讓財務後台大亂。

鍾文雄說,這位年輕人秀肌肉秀過頭,犯了職場大忌還差點違法,其實他只是想證明自己能力,又不滿自己的警告被忽視。最後,該公司以輔導代替懲罰,鼓勵他將能力用於創新;同時,導入ISO國際規格的防火牆,檢討資安品管系統,算是雙贏。

眉角4〉並非太現實,他們更懂得計算勝率

鍾文雄觀察,「我世代」能在網路上串聯、互助、自學,「在他們眼裡,主管沒有比較厲害,就不值得跟!」

去年10月成立自己的通訊處、旗下已有50位同仁的富邦人壽富範通訊處處經理陳憲修,今年才24歲,是目前富邦人壽最年輕的處經理。

幾年前他為了照顧生病的爺爺而放棄廚師夢想,改做他認為「工時自由、賺錢較有效率」的保險業務。在最初兩個月就面訪100位客人,成交33張保單。但他並未因此得意,反而列表分析,為何還有七成不接受?

「前輩總是說多拜訪就會成交,這不能說服我,因為需要經營的不是關係,而是信任!」陳憲修說,許多前輩會捨不得已經「交陪」多時的客人,總想著再見幾次就會成交,但他卻覺得「及時喊卡」,才能省下驚人的時間與機會成本。

總愛逆向思考的他觀察,自己這一代喜歡上網爬文、腦補,但初學者沒有判斷能力,會愈補愈歪。所以他規定旗下新人要由主管帶著,而且A體系的新人想請教B體系主管時,一定要由A體系主管陪同,「這樣新人才不會錯亂,A、B兩位主管也有交流、辯證的機會」。

就連訂目標,陳憲修的要求也不一樣。過去,大家貼在個人置物箱上的是「十大心願」,但今年開始,那張紙只寫一個終極目標,放眼望去多是「希望今年升襄理」「2019達成FYC(初年度傭金)40萬」一類的許願

「集中火力完成一個終極目標,不是就能兼顧背後的10個心願了嗎?」他笑說。

不時自我拷問的陳憲修,每一個問號背後都精算風險,希望最後能導出這個世代專屬的勝利方程式。

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關鍵字: 人物專訪人際溝通職場生涯

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