憑什麼老闆的薪資是員工的上百倍?

文 / 1號課堂      2019-01-24

憑什麼老闆的薪資是員工的上百倍?

圖片來源:pxhere




2019 年的 1 月已經過了一半,絕大多數的員工,可能煩惱的是,自己手頭上還有多少錢?新的一年到底能不能加薪?我是不是該換個新工作?或是,有沒有機會創業,自己當老闆呢?

而我前陣子在吃午餐時,看到《彭博商業周刊》中有一篇文章的標題,寫著「薪水」和「午餐」這兩個關鍵字,馬上就吸引我的眼球!但這篇的標題寫的是《當你在吃午餐時,英國的CEO 們已經賺了你一整年的薪水》(British CEOs Will Earn as Much as a Typical Worker Makes in a Year by Lunchtime)

公司總裁的工資都要比員工高出幾十倍?

你也許覺得這篇報導太誇大,不過,它卻直接呼應了彭博商周在年初的一份分析報告。報告指出,全球22 個國家公司總裁與員工之間的收入差距之大是你無法想像,無論是在已發展國家還是發展中國家,公司總裁的工資都要比員工的薪水高出上百倍,或至少幾十倍。所以才會有這麼一說:如果你是英國人的話,你從新年上工的第一天,到當天吃午餐的時候,你公司的老闆所賺的錢,幾乎就已經超過了你全年的收入了。彭博商周的這篇文章,描述的是英國的狀況,不過我想亞洲的情況也相差不遠。

亞洲老闆與員工薪資差距最大的是中國

在美國,CEO 與員工的平均工資比是265:1,是全世界薪資差距最大的國家;第二名則是印度229:1;再來都是歐美國家,一路到第十名才出現亞洲國家。亞洲排名第一的是中國,老闆與員工的平均工資比是127:1。

雖然整篇文章會讓身為員工的人看得非常氣憤,覺得怎麼會如此不公平,你可能會大喊:「怎麼我們辛苦工作一整年的薪水,管理職卻一天就能賺到?」但我後來想想,覺得這種數據分析其實只是煽動人心,甚至增加勞資對立,挺沒有意義的。

簡單來說,一個企業內一定是執行任務的職位人數最多,管理職位的比例比較低,一間工廠可能有10000 個工人,但只有5 個負責管理的廠長,所以只拿單一職位的薪水來比較,其實很沒意義。

不過我們可以藉此來討論一下:「從經濟學的角度來看,在企業裡,哪一種人能夠當老闆?」從這個角度,分析這懸殊工資比例背後的商業邏輯。

我會從「訊息不對稱」的角度,來試著解釋企業裡面誰當老闆的問題。這是個比較新的經濟學概念,是經濟學家奧利弗・哈特(Oliver Simon D'Arcy Hart),提出的「剩餘控制權」的制度經濟學,他也因為這個理論,獲得2016 年的諾貝爾經濟學獎。

接下來,我會先談談「資本和勞力的根本差異」,再進入「固定收入和剩餘收入」的概念,最後了解企業的本質是在於「防止勞動力濫用資本」的這個制度上,從這個脈絡,讓我們能夠看清懸殊工資比例背後的本來面目。

投入資本與投入勞力的風險差異

首先,「資本」是投入了就很難撤回的資源,例如資本家建好了工廠、生產線,把資金投入到位後,就很難撤回,或換成其他資源了;但勞力屬於可以隨時付出,可隨時收回,可以在不同空間下轉換成其他資源。所以在這個層面上,資本其實是弱勢,勞動力反而是強勢的一方,因為它有更大的選擇空間。

所以,經濟學家把那些價值高度依賴在企業平台上的資本,稱為企業的專用資源;而那些無論放到哪個企業平台裡,都能夠發揮差不多的功能、獲得差不多收益的資源,稱為企業的通用資源,例如:行政秘書、會計、保全...等等,這些通常屬於在任何行業裡都可以找到相關工作的勞動力。

舉個例子來說明,美國的知名歌手麥克傑克森(Michael Jackson),他是勞動力的提供者,你可能會以為他會被歸納在通用資源,但其實不然。

如果以麥克傑克森辦一場演唱會,他會需要燈光、音響、舞台,而這些週邊設備的提供者才是通用資源。因為一支麥克風,可以給麥克傑克森用,也可以給周杰倫用,但來看演唱會的人都是衝著麥克傑克森而來,如果舞台上站的不是麥克傑克森本人,或者他的跳舞唱歌的方式跟以往不一樣,就會直接影響到他受歡迎的程度。

甚至,如果他突然選擇不當歌手,離開了舞台,那麼他的價值可能就會大幅貶值。

所以,在一場演唱會中,麥克傑克森和燈光師、音響設備、舞台總監等這些人的組合裡,麥克傑克森雖然是勞動者,但他其實才是老闆,他才是專用資源,他說了算。而提供舞台、音響、燈光的資本家,是在這個結構下的通用資源。

到這裡我們可以發現,職業確實沒有高低之分,通用資源、專用資源的劃分並不是非黑即白的。那些所謂的老闆、發號施令的人,他們其實承擔著更大的風險。如果企業倒閉了,他們所擁有的資本,放在別的地方,都會大幅度地貶值。

工資差異:固定收入和剩餘收入

第二個概念是「誰容易偷懶,誰就拿剩餘收入」。經濟學家張維迎教授曾提出一個「暗房工作」的模式,可以讓大家用更簡單的方式理解這個概念。

假設有兩個人組成一個企業,生產某個商品,這項商品價值10 元,2 人分別負責一個流程:陽光下完成的程序,貢獻5 元;暗房裡完成的程序,無法監督,也貢獻了5 元的價值。

但由於我們無法對暗房裡的人進行監督,他就會開始偷懶,結果暗房的貢獻變成只有3 元,產品的總價值也會跟著下降,變成8 元。如果我們依然按照一半一半的盈餘分配,那麼陽光下的工人,雖然依然賣力,卻只得4 元,虧損了1 元;但在暗房裡的工人,雖然偷懶,卻也分配到4 元,所以他實際因為偷懶上多賺了1 元。

那麼,我們該如何解決監督的問題呢?可能有人會說,派人去暗房裡監督吧。但「暗房」的工作,指的就是沒辦法監督的工作,或者說現實上非常難監督的工作,而通常企業老闆或是高階經理人,就是屬於暗房的工作性質。企業經理人在辦公室裡幹些什麼,誰也不知道,甚至他出去應酬,到底獲得的人脈,是對公司經營有實質幫助,還是趁機吃香喝辣?或者出國參訪變成出國觀光這種狀況我們也很常見。

也會有人提出,那就「工作輪調」吧。但其實輪調非常受到專業的限制,企業不是學校,幾乎不可能讓所有員工熟練每個不同崗位上的工作內容,這個時間成本與風險實在太高。

由於暗房的工作者實在太難監督,所以最後有了一種酬勞的分配方式,就是以「剩餘索取權」去激勵難以監督的合作者,而所謂「剩餘索取權」,簡單說,就是分享盈餘。也就是說,當產品賣出時,會優先給陽光下工作,容易衡量工作和計算成效的工人一筆固定工資,再把剩餘的錢給在暗房裡工作的人。

因此,暗房裡的人被稱為「剩餘索取者」,負責拿剩下的盈餘,而這些人通常是老闆。因為他們是拿企業的利潤盈餘,這可以防止他們偷懶,讓他們自己監督自己,這也是為什麼老闆沒有固定薪水的原因。因為如果一家公司經營的不好,那麼老闆除了要支付員工薪水之外,自己還沒有利潤可拿,那就是在賠錢做生意了。

老闆的資格:願意承擔風險、提供資本

我們用了將近十分鐘,從資本和勞動力的角度,分析了管理職位與執行職位在企業內的風險差異,這些差異在於:企業的專有資源,放到別的地方,價值會大幅貶損,所以就讓這種資源的擁有者當老闆或管理者;哪一種工作的投入更容易觀察、衡量,就對負責這種工作的工作者給予固定回報,無論企業賺錢還是虧本;但對於那些不容易監督的投入,給予他們「剩餘索取權」,讓他們拿企業剩下的利潤。

所以,往往是提供資本的人,而不是提供勞動力的人在企業中當老闆。那麼,你覺得到底是該努力把自己變成企業的專用資源?還是變成企業的通用資源呢?是要承受風險,還是追求穩定呢?這些都得看每個人具體的條件、情況和個性特質來決定。在我們大喊公平與不公平的背後,其實還有一些脈絡我們必須知道。

文/侯智薰

轉載自2019.1.17 1號課堂《彭博商周》

關鍵字: 生活經濟評論

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